Su lektore, konsultante, Kokybės vadybos ir inovacijų asociacijos vadove Lina Jankauskiene kalbėjome apie LEAN metodą. Kaip manai, ar LEAN yra: (a) Metodika apimanti nuo gamybinių procesų efektyvinimo iki lyderystės praktikų(b) Praktika darbuotojų įsitraukimui didinti(c) Organizacinis transformacijos modelis O gal (d) visi aukščiau pateikti variantai? Atsakymą išgirsi šiame epizode. Pokalbyje taip pat išgirsi mintis apie tai, kaip pasireiškia LEAN evoliucija, kokius tikslus tipiškai saukelia įmonės diegdamos LEAN, koks yra HR skyriaus vaidmuo įmonės LEAN kelionėje, kokius konkrečius LEAN įrankius gali pasitelkti bet kuri organizacija, nepriklausomai nuo veiklos ar dydžio ir kaip LEAN praktika pritaikoma mūsų asmeniniame gyvenime ar buityje.

Skaitmeninė transformacija, inovacijos dažnam skamba kaip svetimos ar tolimos temos. Robotai, RPA, Power BI, AI–manote tai ne apie jus? O jei galėtumėt patys dalį nuobodžių, rutininių pasikartojančių savo atliekamų užduočių padaryti vieno mygtuko paspaudimu ir savo laiką skirti įdomesniems iššūkiams?Su PwC skaitmeninės transformacijos ir inovacijų vadove Aušra Miltenyte kalbėjome apie tai, kaip paskatinti organizaciją ieškoti neefektyvių, rutininių procesų ir juos skaitmenizuoti. Mūsų pokalbyje nugirsite apie:Robotus Algį, Kauką, bevardžius bet šaunius robotus pagalbininkus;Būtinąsias sąlygas, kad skaitmeninė transformacija įvyktų;Vartotojų kuriamus automatizavimus (angl.citizen led automation);Galimus transformacijos tikslus ir KPI‘s;Dalinimosi svarbą įmonės transformacijos procese;Inovacijų įtaką darbuotojų įsitraukimui ir motyvacijai.Pagalvokime apie tai, kiek daug galimybių keistis ir keisti turime:Support the show

Lyderystė yra neatsiejama nuo pokyčio, vadovai dažniausiai tampa pokyčių agentais savo organizacijose, jie įkvepia kitus pokyčiams, palaiko, išklauso ir padeda pereiti per didžiausius ir drąsiausius pasikeitimus.Su Olga Štangej, verslo konsultante, tyrėja, ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto Vadovų magistrantūros programos direktore, kalbėjome detaliai apie tai, ką daryti, kad pokyčius suvaldytum tinkamai:•Ką reiškia „valdyti pokytį“?•Kas ir už ką atsakingas įmonėje įgyvendinant pokytį?•Kokie yra pokyčio valdymo etapai? Vaidmenys? Sėkmės rodikliai?•Kaip tinkamai komunikuoti pokytį?•Kas yra organizacijos atsparumas? Iš ko jis susideda?•Ko iš vadovo tikimasi ištikus kritinei situacijai?•Ką dažniausiai pamirštame galvodami apie pokyčių įgyvendinimą?Gyventi neapibrėžtume ir nuolatiniame pokytyje, būti lankstiems ir prisitaikyti prie nuolat besikeičiančios aplinkos. Didelis iššūkis? Pagalvokime apie jį kartu.Support the show

Reguliarūs individualūs vadovo ir komandos narių susitikimai (kitaip „1-on-1”), tinkamai naudojami, yra nepakeičiamas įrankis vadovo arsenale. Su Aušra Bijaminiene susitikome kalbėti apie tai, kaip paversti one-on-one susitikimus maksimaliai naudingais ir prasmingais. Kalbėdamos palietėme nemažai praktinių šių susitikimų aspektų:Koks yra one-on-one susitikimų tikslas? Ką svarbu žinoti apie šiuos susitikimus ir kaip jiems pasiruošti?Kokie pagrindiniai patarimai ruošiantis one-on-one?Kokią naudą gauna vadovas? Kaip prašyti komandos nario grįžtamojo ryšio ir jį išgirsti?Ką svarbu aptarti ir kaip nepamesti to, kas svarbiausia?Kaip prakalbinti žmones?O ką daryti, jei tavo vadovas nekviečia tavęs susitikti?Be susitikimo tarp vadovo ir komandos nario, kaip dar gali būti išnaudojamas one-on-one?Support the show

Vadovavimas vyksta per sąlytį su žmonėmis. Tame sąlytyje tu patiri ne tik kitą žmogų, bet ir save patį, pasitikrini, kaip tau sekasi išpildyti vadovo vaidmenį. Leidimas sau ir įpročio formavimas apmąstyti situacijas yra augimo kertinis momentas ir pamatas. Apie vadovo vidinę kelionę, lūkesčius sau, augimo erdves  ir dar daugybę vadovokasdienio ieškojimo aspektų kalbėjome su OVC Consulting vadovu, organizacijų konsultantu Pauliumi Avižiniu.Kviečiame klausyti!Support the show

Jens Hovgaard Jensen, Chief People Officer of “Girteka Logistics” shares his experience of coming to Lithuania to assist “Girteka Logistics” leadership with driving a cultural and business transformation of the company.Jens says in cultural transformation it’s a lot about “respecting the past and embracing the future”.The changes related to culture cover critical business areas as: shifting focus from management to leadership, decentralizing decision-making, talent identification and performance management. Jens shares his vision of the shift from a Lithuanian company selling internationally to an international company with the Lithuanian heritage.Listen to the story of a cultural transformation in the making as well as a personal story moving to a new company and a country.Support the show

Arba kaip „Žmogiškieji iššūkiai“ pateko į Karolio Rimkaus „BeReal“.Pokalbio pradžioje Karolis pasidalino, kad dažniausiai jam užduodami klausimai yra susiję su tuo, kada kelti įrašus į socialinius tinklus, kokios apimties jie turi būti ir kuria kalba, kad sulauktų pasisekimo. Nuo atsakymų į šiuos klausimus ir pradėjome savo pokalbį, o tuomet tęsėme:Kaip keičiasi darbdavių požiūris į darbuotojų veiklą socialiniuose tinkluose?Kaip teisingai susidėlioti ambasadorystės programų mechanizmą ir šią iniciatyvą palaikyti?Su kokiomis naudomis ir grėsmėmis susiduriama darbuotojams viešai komunikuojant?Kuo išsiskiria „Linkedin“ tarp kitų socialinių tinklų?Kokios įmonės Lietuvoje matomos dėl darnios ir aktyvios darbuotojų komunikacijos?Kaip elgtis, jei komunikuodamas socialiniuose tinkluose susiduri su kritika, komentarais, informacijos iškraipymu?Ir kodėl dalintis socialiniuose tinkluose verta?Ar jums smalsu, ką Karolis atsakė? Tuomet klausome.Support the show

Pirmasis ketvirtojo „Žmogiškųjų iššūkių“ sezono epizodas su karjeros konsultante Simona Bareike apie karjeros planavimą.Simona dalinasi, kad planuojant karjerą svarbu pradėti nuo savo įgūdžių, kompetencijų ir stiprybių inventorizacijos, tuomet leisti sau svajoti ir apsibrėžti ambicijas, ir galiausiai – susidaryti aiškų planą. Planuoti karjerą naudinga ne tik profesinį kelią pradedantiems specialistams, tačiau ir karjeros trajektoriją pakeisti arba koreguoti norintiems patyrusiems žmonėms.Epizodo klausimai:- ar karjera planuojama ar nutinka? - kaip turėti planą? ką daryti? ką apgalvoti? - kokie yra dažniausiai sutinkami ribojantys vidiniai įsitikinimai, trukdantys svajoti ir siekti savo norimos karjeros? - kokį vaidmenį atlieka darbdavys ir kaip jis gali pagelbėti karjeros krypties klausimu?- kaip siekti vidinės karjeros ir gauti norimą poziciją, ten kur esate?Support the show

Paskutiniame sezono epizode savo mintimis apie tai, kaip spręsti žmogiškuosius iššūkius dalinasi septynmečiai ekspertai: Gustė, Elena, Irtautas ir Jurgis.Ar visi mūsų klausimai tokie sudėtingi? Ar tikrai reikia perskaityti begales protingų knygų, kad sužinotum tiesas? O gal atsakymus visada žinojome, tik jų savyje neatrandame?Su geriausiais linkėjimais ir plačiomis šypsenomis kviečiame klausyti, ką verslui pataria vaikai. Geros vasaros!Support the show

Mažinti darbuotojų kaitą ir kurti glaudesnį santykį su darbuotojais–tikslai, kurie paskatino „Rimi“ ieškoti sprendimų ir imtis projektųtokių, kaip BILIETAS GRĮŽTI.Bilietas grįžti–tai darbuotojui suteikiama galimybė be atrankos proceso grįžti dirbti įprekybos centrą, į tą pačią darbo vietą, tomis pačiomis darbo sąlygomis, kaip ir tą dieną, kai darbuotojas nusprendė išeiti.Ar bilietas grįžti veiksmingas? Vaida dalinasi, kad per praėjusius metus sugrįžo 338 išėję darbuotojai, kiek daugiau nei 20% nuo visų išėjusių skaičiaus. Apie tai, kaip atsirado šis projektas, kokios jo pagrindinės taisyklės ir bilieto panaudojimo istorijas šiame epizode.Support the show

Svajojame pasiekti, padaryti, laimėti. Daugiau, greičiau, geriau. O kaip dažnai pabaigiame darbo dieną ir pagalvojame „visą dieną laksčiau ir nieko nepadariau“, arba jaučiamės suirzę, nes darbų sąrašas nepakankamai sutrumpėjo. Būna? Su Mindaugu Grajausku kalbėjome apie tai, kas yra asmeninis produktyvumas ir kuo pasižymi šiuolaikinis produktyvus žmogus. Keletas minčių, kuriomis dalinosi Mindaugas:·       Produktyvus žmogus yra drąsus. Drąsus pasakyti „ne“·       Norėdamas efektyviai veikti turi žinoti ką daryti ir (net svarbiau) ko nedaryti·       Rūpintis savo poilsiu yra kokybiško ir produktyvaus gyvenimo požymis·       Laiką reikia ne valdyti, o kokybiškai jį patirti·       Nuobodulys yra svarbus mūsų kognityviniams sugebėjimams ir kūrybiškumui·       Svarbu treniruoti savo „susitelkimo raumenį“·       Fizinio aktyvumo didinimas gerina mūsų asmeninį produktyvumą.Support the show

Esant itin aktyviai darbo rinkai ir didėjant darbuotojų judėjimui tarp įmonių, darbdaviams dažnai kyla klausimų, kaip apsisaugoti nuo darbuotojo nesąžiningos konkurencijos. Šiame epizode su Jurgita nagrinėjome, ką turi apgalvoti ir numatyti darbdavys, kad išvengtų konkuravimo su buvusiais darbuotojais.Kalbėdamos aptarėme:Kaip atsiranda darbuotojo ir darbdavio konkurencija?Kaip susitarti dėl nekonkuravimo sąlygų? Ką būtina žinoti?Kuo skiriasi susitarimas dėl konfidencialios informacijos apsaugos ir nekonkuravimo?Ar galima susitarti dėl darbuotojų ir klientų neviliojimo?Kaip darbdaviui tinkamai apsisaugoti?Ar lengva įrodyti, kad darbuotojas naudoja konfidencialią informaciją? Kaip tai vyksta praktikoje?Koks gali būti susitarimas su laisvai samdomais darbuotojais?Support the show

Šiame epizode darbdavio įvaizdžio specialistė (aka „viskodaristė“) Milda Simanauskaitė labai praktiškai, su pavyzdžiai ir paaiškinimais padeda mums suprasti, kas yra darbdavio įvaizdžio formavimas, koks jo tikslas, kas šiame procese svarbu ir kaip tai daroma.Įsijunk, jei tau smalsu:Ką darbdavio įvaizdžio specialistas veikia kasdienKokie yra darbdavio įvaizdžio formavimo iššūkiaiKaip atrasti ir parduoti istorijas įmonės viduje ir išorėjeKokios pagrindinės darbdavio įvaizdžio formavimo kryptys ir tendencijosKaip padrąsinti darbuotojus dalintis savo istorijomis ir komunikuotiKaip užtikrinti darbdavio įvaizdžio kampanijų sėkmęLietuvoje veikiančių įmonių pavyzdžiai (labai smagūs, tikrai!)Support the show

Nesusigadinti reputacijos, saugoti reputaciją, nepriekaištinga reputacija, nesusitepti reputacijos – o kas reputaciją sudaro ir kas už ją atsakingas – apie tai kalbėjome su Inga Tarakavičiūte, reputacijos valdymo eksperte.Kas yra reputacija ir kuo ji skiriasi nuo įvaizdžio?Iš kokių elementų susideda reputacija ir kaip ji matuojama?Kokia lyderystės įtaka bendrai įmonės reputacijai?Kaip keitėsi pasitikėjimas verslo ir valdžios institucijomis pastaraisiais metais?Kokia yra komunikacijos svarba reputacijos krizių valdymo procese?Kokios įmonės pirmauja pagal reputaciją pasaulyje ir Lietuvoje? Kad būtų įdomiau, sugalvoki savo spėjimus, kurios įmonės turi geriausią reputaciją pasaulyje ir Lietuvoje, o tuomet pasitikrinki savo spėjimus klausydamas epizodo. Ar atspėsi?Support the show

Darbuotojų emocinės gerovės klausimas yra viena svarbiausių tarp personalo valdymo specialistų užduočių jau kurį laiką. Kaip pasirūpinti darbuotojais, jų emocine būsena, kai nerimo, pasimetimo ir baimės yra tiek daug, kalbėjome su draudimo bendrovės „If“ Lietuvos žmogiškųjų išteklių departamento vadove, Jurgita Banyte.Keletas minčių iš pokalbio:Negalime bėgti nuo rūpimų temų, svarbu skirti vietos ir laiko žmonės išsikalbėti;Darbuotojų apklausų praktika;Susirinkimų kultūra, darbo laiko valdymo sprendimai;Darbuotojų edukavimas emocinės sveikatos tema;„Genties (bendrumo) jausmo“ stiprinimas organizacijoje;Darbo organizavimas mažesnėse darbuotojų grupėse;Kaip „nupūsti dulkes“ nuo darbo prasmės;Atsakomybės už emocinę sveikatos paskirstymas tarp darbdavio ir darbuotojo.Support the show

Naujame „Netflix“ filme „Don‘t Look Up“ pagrindiniai veikėjai populiarioje TV laidoje praneša apie kometą pražudysiančią žemę, o laidos vedėjai kaip įmanydami bando atrasti teigiamų/ linksmų aspektų ir žinią įvilkti į pozityvumo rūbą, pameni (jei žiūrėjai)? -          It is something we do round here. We just keep the bad news light. -          Well, maybe the destruction of the entire planet isn‘t supposed to be fun?? Viskas, kas nutinka, tik į gera. Reikia mokėti įžvelgti teigiamus dalykus visame kame. Galėjo būti ir blogiau. Nieko tokio, man dar blogiau buvo. Su Gintare Varnele, vadovavimo ir personalo valdymo konsultante, diskutavome apie toksišką pozityvumą – įsitikinimą, kad nepaisant to, kiek sudėtinga ar nemaloni situacija mus ištinka, mes privalome išlaikyti pozityvumą. Toksiškas pozityvumas, nors ir pozityvus, skatina ignoruoti atjautą, sudėtingas emocijas ir išgyvenimus, paslepiant juos kaip nepriimtinus. Dažnai tai sukuria netikrumo, nenuoširdumo jausmą bei susvetimėjimą tarp žmonių. Su Gintare aptarėme: kuo toksiškas pozityvumas skiriasi nuo tikrojo pozityvumo kuo jis žalingas žmogui ir jo santykiams su kitais kodėl atsiranda poreikis pozityvumui ‚non-stop‘ kaip atpažinti toksiškumą, kokios frazės/ elgesys jį išduoda kaip išvengti toksiško pozityvumo komandoje.

Aš esu griežčiausias savo kritikas. Taip ar ne? O ar galiu būti geriausias savo draugas? Atjauta sau yra vienas kelių į šį tikslą.Atjauta sau veda į augimą, tobulėjimą, tačiau visai kitu keliu. Kai mums kažkas nepasiseka, kai mes padarome klaidą, tiesiog blogai jaučiamės, atjauta sau yra elgesys su savimi, mąstymo būdas, gebėjimas neužplakti savęs, o gebėti atjausti save, būti švelniu su savimi, priimti jausmus, kuriuos tuo metu išgyvenu ir iš šito taško priimti situaciją, iš jos pasimokyti, tobulėti pasiėmus pamoką.Susidūrę su sunkumais, mes dažniausiai pasirenkame neigimą/ aplinkos kaltinimą arba saviplaką. Prisiminkime paskutinį kartą, kai buvome panašioje situacijoje (tarkim suklydome, gavome neigiamą grįžtamąjį ryšį, nuvylėme save) ir kaip reagavote mes. Tuomet įsijunkime šį epizodą ir stabtelėję pagalvokime, kaip galime atjausti ir palaikyti save.Support the show

Žaisti darbe? Tai tik jaunimui... Pripratinsi žaisti, niekas dirbti nenorės... – tokie dažniausiai išreiškiami nuogąstavimai ar abejonės kalbant apie procesų sužaidybinimą. Ir štai jums puikus pavyzdys, kaip žaidimo forma gali pasitarnauti mokymų ir darbuotojų įvedimo procese. Su Margarita Plešakiene, Circle K žmogiškųjų išteklių departamento direktore, nagrinėjome, kaip Circle K pritaikė žaidimo elementus savo personalo procesuose, kaip atrodo naujokų įvedimo žaidimas ir kokių rezultatų pavyko pasiekti mažinant naujokų kaitos rodiklius.Žaidimų elementai puikiai pasitarnauja kuriant komandos procesus. Kodėl? Žaidimai:Turi aiškiai apibrėžtas taisykles, aiškų tiksląUžtikrina nuolatinį grįžtamąjį ryšį, progreso pajautimąUžtikrina formuojamo elgesio pakartojimąSuteikia azarto, konkurencijos su savimi ar su kitais skatinimąSiūlo įvertinimą ir apdovanojimąKeletas puikių patarimų planuojantiems sužaidybinimo projektus savo organizacijose:Galvokite apie norimą tikslą, smagumas – svarbus, bet šalutinis elementasĮ turinio kūrimą įtraukite darbuotojus tam, kad turinys būtų maksimaliai aktualusNepamirškite žaisti 😊. Darbe turi būti gera ir smagu. Support the show

Vis daugiau įmonių Lietuvoje darbuotojams suteikia ne tik būtinąsias sąlygas ir priemones, tačiau ir papildomų naudų krepšelį. Papildomos naudos darbuotojams paverčia darbdavį dar patrauklesniu, didina darbuotojų pasitenkinimą ir gerina bendrą darbuotojo patirtį įmonėje. Tačiau taip dažnai darbuotojų lūkesčiai ir darbdavio pasiūlymas prasilenkia, neretai darbdavio pastangos lieka nepastebėtos ar neįvertintos, o būna, kad rinkdamiesi papildomas naudas mes pasiduodame vyraujančios mados įtakai ir pametame tikrąjį tikslą.Su Juozu Sargūnu praktiškai ir atvirai kalbėjome apie papildomas naudas darbuotojams:Kas yra papildomos naudos darbuotojams ir kaip dažnai įmonės Lietuvoje suteikia jas savo darbuotojams?Kokias naudas labiausiai vertina darbuotojai?Kaip parinkti naudas, kaip įvertinti jų poreikį ir aktualumą?Kas yra „flex“ papildomų naudų sistema?Kodėl svarbi naudų komunikacija įmonėje?Kokių principų rekomenduojama laikytis skiriant papildomas naudas?Kaip naudas išnaudoti darbdavio įvaizdžio formavimui?Kviečiame klausyti, epizode tilpo labai nemažai praktinių patarimų ir minčių.Support the show

Ar norėtum turėti super galią pažvelgti į ateitį? Su šio epizodo viešnia, Laura Duksaite-Iškauskiene, „MasterClass Lietuva“ vadove, diskutavome apie tai, kas yra ateities darbas ir kaip jis skirsis nuo to, prie ko visi mes esame įpratę:Kaip keičiasi darbo samprata–kodėl dirbame, ko siekiame darbeKiek profesijų ateities darbuotojas turės per gyvenimą ir kiek darbų per dienąKokios yra pagrindinės ateities darbo tendencijosKuo išsiskiria jauniausių darbo rinkos dalyvių lūkesčiai ugdymui ir darbuiKokių principų turime laikytis patys, kad būtume sėkmingi ateities darbo rinkos dalyviaiKaip turėtų keistis organizacijos, kad išnaudotų ateities darbo privalumusGalbūt kuri nors mintis taps tau įkvėpimu imtis veiksmų? Nes ateitis jaučia pat. Gero klausymo!Support the show

Saulius Jovaišas – lektorius, verslo valdymo konsultantas, vadovavimo ekspertas, knygų „Ieškai darbo?“, „Boso valanda“ ir „Misija talentai“ bendraautorius. Šį kartą su Sauliumi kalbėjome apie vadovo užduotį, kuri sukelia neigiamų emocijų – darbuotojų atleidimą.Dažniausiai girdimi nuogąstavimai svarstant potencialų atleidimą:- Geriau šioks toks nei joks- Duokim dar vieną šansą (paskutinį septynioliktą), gal pasitaisys- Atleidimas pakenks bendrai komandos moraleiKas už šių nuogąstavimų slypi ir kaip padėti sau rasti teisingus atsakymus?Rekomenduoju šį epizodą išklausyti visiems vadovams, ne tik tiems, kuriems šiuo metu tenka spręsti atleidimo klausimus. Saulius taikliai sudėliojo praktinius šios temos aspektus, pavyzdžius ir pateikė ne vieną vertingą patarimą. Keletas pokalbio momentų:Teisė atleisti yra neatsiejama dalis vadovo pareigos atlikti savo darbąVadovo pareiga – siekti turėti geriausią komandą ir priimti visus tam būtinus sprendimusJei nežinai atleisti ar ne, atsakyk sau į klausimą: žinodamas tai, ką žinai dabar, ar samdytum šį žmogų dar kartą?Orus atleidimas = vadovas jaučiasi padaręs teisingą sprendimą + darbuotojas išėjęs nesijaučia pažemintas, jis jaučiasi oriai, įgavęs žinių ir patirties ir gavęs padėką už tai, kas buvo gerai.Gero klausymo!Support the show

Žinių kūrimas – dažnos organizacijos pamatas, dalijimasis žiniomis skatina naujų produktų, paslaugų plėtojimą, darbuotojų ugdymą, tobulina organizacinius procesus, didina konkurencingumą. Šiuolaikinė visuomenė yra linkusi pasitelkti vis daugiau dalijimosi formų ir būdų: nuo daiktų iki bendrai kuriamų produktų ir idėjų asmeniniu, organizacijos ar bendruomenės mastu. Apie tai, kodėl svarbus žinių dalijimasis ir kokie galimi jo būdai ir formos, kalbėjome su Akvile Kazliene. Keletas minčių, kurias išgirsite šiame epizode:Kaip vyksta žinių dalijimasis ir kodėl jis svarbus Kodėl (sąmoningai ar ne) kartais vengiama dalytis žiniomis organizacijoje (knowledge hiding, knowledge hoarding)Kokie veiksniai padeda sukurti žinių dalijimosi erdvęHakatonai, įmonių vizitai ir kiti būdai dalintis patirtimi ir generuoti idėjasEpizode Akvilė taip pat pasakoja apie pirmąjį Lietuvoje HR hakatoną ir jo rezultatus bei kviečia prisijungti prie antrojo hakatono iššūkių sprendimo: https://www.linkedin.com/events/6851536663911424000/Support the show

Vidinio mobilumo (vidinės karjeros) skatinimas – viena labiausiai pasiteisinančių ir rekomenduojamų stiprinti talentų pritraukimo sričių 2022 metams. Vidinės karjeros skatinimo priemonės sėkmingai prisideda prie darbuotojų kaitos mažinimo, greičiau pasiekiamo produktyvumo ir trumpesnio atrankos proceso.Apie tai, kaip skirti tinkamą dėmesį vidinės karjeros skatinimui, kalbėjome su Indre Sakalauskiene, „Danske Bank“ žmogiškųjų išteklių vadove Lietuvoje.Su Indre aptarėme:Kokie vidiniai organizacijos įsitikinimai kartais tampa kliūtimi vidinės darbuotojų karjeros skatinimuiKą būtina užtikrinti, norint propaguoti aktyvesnį darbuotojų vidinį mobilumąKokie principai ir taisyklės galioja „Danske Bank” vidinės karjeros skatinimo proceseKas yra vidinė konkurencija dėl vidinių kandidatųKokia vidinės karjeros skatinimo nauda ir kaip ją galima išmatuotiKviečiame klausyti ir pagalvoti, kaip efektyviai išnaudoti ne tik išorinių, bet ir vidinių kandidatų potencialą.Support the show

„Harvard Business Review“ tyrimas atskleidžia, kad net 9 iš 10 žmonių sutiktų gauti mažesnį atlyginimą, jei jaustųsi dirbantys prasmingą darbą ir vos 1 iš 20 darbuotojų tiki, kad dabartinės jo atsakomybės yra išties prasmingos.„Bains & Company“ tyrimo metu bandyta atsakyti į klausimą, kuo skiriasi patenkinti, įsitraukę ir įkvėpti darbuotojai. Paaiškėjo, kad darbuotojus labiausiai įkvepia prasmė, dėl ko organizacija veikia ir jos lyderiai ir šie įkvėpti darbuotojai dirba 2,25 karto produktyviau nei tiesiog patenkinti darbuotojai. Pastarieji metai darbo rinkoje tapo prasmės revizijos laikotarpiu ir pastūmėjo ne vieną pokyčiams.Su Rima Vanage - organizacijų ugdymo eksperte, konsultante, Vilniaus Universiteto partnerystės docente - kalbėjome apie prasmę: kaip ir kada užduoti sau klausimą apie prasmę, kaip priminti sau „kodėl aš, kodėl čia ir kodėl dabar“, kaip padėti kitiems žmonėms įžvelgti prasmę.Keletas citatų iš pokalbio:Žmogus vertingas tiek, kiek sukuria vertės kitamNėra darbo ir asmeninio gyvenimo atskyrimo, yra vienas kelias, tavo augimo keliasPrasmė – daryti pokytį savo aplinkoje, net tylintPrasmingo laiko klausant!Support the show

Donaldas Duškinas – retorikos lektorius, mokytojas, „Retorikos Akademijos“ įkūrėjas, knygų „Retorika. Retoterapija“ ir „Retorika vaikams“ autorius. Žmogus, kuris ne tik moko kitus perteikti savo istorijas, bet ir pats dosniai besidalinantis savosiomis.Svarstote, ar storytelling‘as yra jums aktuali tema? Padėsiu jums citatomis iš pokalbio:• Viskas, kas vyksta šiame pasaulyje yra istorija,• Istorijos gali daug ką, jos gali net pagydyti,• Istorijos primena, kad visi mes esame žmonės,• Istorijos yra gyvenimas, tai yra širdies kalba.Šiame pokalbyje išgirsite ne tik apie istorijų perteikimą, išgirsite apie profesoriaus Vytauto Landsbergio, Popiežiaus Pranciškaus, Richardo Bransono, Barako Obamos perteiktas istorijas ir, svarbiausia, paties Donaldo istorijas, kurios pakeitė jo karjeros kryptį. O kokia tavo istorija?Support the show

José is a former ethical hacker, digital forensic examiner and hardcore Linux engineer who went head overheels into the talent sourcing and recruitment industry utilizing his cross-field experience. He is the authorof the book „People as Merchandise: Crack the Code to LinkedIn Recruitment“, a co-founder of 150+ employee sourcing house GoodCall, Recruitment Academy and HR tech company Datacruit and a speaker at numerous conferences and trainings on recruitment and sourcing across Europe. Josef José Kadlec walked us through the topics:What ishappening on recruitment arena across Europe (you will hear of eduployment, numbersbehind sourcing, talentdemand)What are the main sources to search for candidatesHow to use automation in your daily job (it's notas difficult as it may sound!)Linkedin for job posts, candidates’search – but what else? (so much indeed)What skills recruiters need and how should their Linkedin profiles look like.Josef Kadlec (Čekija) – buvęs programuotojas, sėkmingai dirbantis personalo atrankos srityje, Recruitment Academy irGoodCall įmonių įkūrėjas, knygos apie Linkedin paiešką „People as Merchandize: Crack the Code to LinkedIn Recruitment“ autorius. Josef veda atrankų mokymus Europos bendrovių personalo skyriams, konsultuoja įmones ir skaito pranešimus didžiausiuose Europos renginiuose. Josef José Kadlec dalinosi pokalbio metu apie tai:kas vyksta personalo atrankos srityje Europoje (išgirsite apie eduployment tendenciją, analitiką personalo atrankoje, talentų poreikį)pagrindinius efektyvius kandidatų paieškos šaltiniuskaip pritaikyti automatizavimą savo kasdieniame darbe (tai nėra taip sudėtinga, kaip skamba!)Linkedin darbo skelbimams, kandidatų paieškai – kaip dar galime jį išnaudotikokių įgūdžių reikia sėkmingam atrankų specialistui ir kaip turi atrodyti jo Linkedin profilisSupport the show

Microsoft atliktas pasaulinis tyrimas, kurio metu buvo apklausti 30.000 darbuotojų, atskleidė, kad net 41% dirbančiųjų ketina keisti darbdavį per artimiausius 6-12 mėnesius. Terminas ‘The Great Resignation’, atsiradęs visai neseniai, žymi numatomą itin aktyvią darbuotojų kaitą dėl skirtingų priežasčių: pasikeitusių asmeninių darbuotojų prioritetų, didesnių sukauptų santaupų, susilpnėjusio socialinio ryšio su kolegomis, naujų patrauklesnių darbo formų atsiradimo. Su Jurgita Lemešiūte ir Andriumi Francu kalbėjome apie tai, ar šios pasaulinės tendencijos stebimos Lietuvoje ir kaip darbdaviams elgtis naujoje darbo rinkos aplinkoje.Ką pokalbio metu palietėme:Visuotinis emocinis pervargimas;Pasikeitę darbuotojų poreikiai ir prioritetai;Padidėjusios kaitos finansiniai, socialiniai ir emociniai veiksniai;Pakitęs bedarbio statuso supratimas;Kas veikia dabartinėje darbo rinkoje ir kaip pritraukti naujus darbuotojus į organizaciją.Support the show

2021 rugpjūčio 31 d. „Žmogiškųjų iššūkių“ podkastas startuoja su nauju trečiuoju sezonu. Nusimato daug įkvepiančių susitikimų ir pokalbių!Laidos epizodus galite prenumeruoti: https://www.zmogiskieji.lt/Support the show

Dažnai susimąstome, kaip viską numatyti pagal įstatymus, kaip viską apibrėžti tvarkose, kaip palikti kuo mažiau neaiškumo ir vietos interpretacijos. Tačiau visa tai, deja, neapsaugo nuo ginčų, jie kyla net pareigingiausiai procesus susitvarkiusiose įmonėse.Su darbo teisės advokatu, advokatų profesinės bendrijos „iLaw“ įkūrėju ir partneriu Tomu Bagdanskiu diskutavome: Kodėl kyla ginčai tarp darbuotojo ir darbdavio?Ar tvarkos ir taisyklės apsaugo nuo ginčų?Ar visada ginčo priežastis akivaizdi? Kas yra vidinis teisingumas?Kokią svarbą darbo santykiuose turi žmogiškojo santykio dalis?Teisininko indėlis į ginčo sprendimą. Kiek jo įsitraukimo reikia?Laidos epizodus galite prenumeruoti: https://www.zmogiskieji.lt/Support the show

Į darbą ateiname dirbti, o ne santykių aiškintis. Emocijoms darbe ne vieta. Namo irgi nesinešk... Ir lieka emocijos pakraštyje. Kurį laiką. Kol pareikalauja tiek dėmesio, kad atsiduria jo centre. Apie emocijas darbe kalbėjome su emocinio intelekto eksperte, lektore ir trenere Nomeda Maraziene. Su Nomeda aptarėme:Kokią įtaką emocijos turi mūsų produktyvumui ir sprendimų kokybei?Kaip kitų žmonių emocijos mus veikia?Kaip elgtis, jei tenka dirbti su sunkiu žmogumi?Kaip sustiprinti savo emocinį atsparumą ir nesiskolinti svetimų emocijų?Kas slypi už nekonstruktyvaus darbuotojų elgesio?Ką daryti vadovui, jei komandoje įsiveisia bambėjimo kultūra?Kaip vadovui nesiimti psichoterapeuto vaidmens?Keletas frazių, kurias išgirsite šiame epizode: egomasažas, skolintos emocijos, „feelgoodizmas“‚ toksiškas pozityvumas. Pabaigoje išgirsite Nomedos užduotį kiekvienam, kas siekia kokybiško laiko ir darnos su savimi.Support the show

Pirmoji lietuviška knyga apie vidinę komunikaciją „Organizacija, kuri susikalba“ išvydo šviesą. Naujame „Žmogiškųjų iššūkių“ epizode su abiem autorėm aptarėm tokius klausimus:Kam įmonėje tenka didžiausia atsakomybė už vidinę komunikaciją?Kaip pandeminis laikotarpis pakeitė vidinę komunikaciją ir kokių naujų temų įvedė?Kaip komunikuoti krizių metu? Kas svarbu?Komunikacijos gali būti per daug ar ne?Kaip išsiaiškinti, kokio turinio tikisi darbuotojai? Kaip geriau juos suprasti?Pokalbyje išgirsite vidinės komunikacijos sėkmės ir nesėkmės pavyzdžių, įdomių pamąstymų ir naudingų patarimų. Memai vidinėje komunikacijoje ir įtraukiančios žinučių antraštės, personalo–vadovybės–komunikacijos meilės trikampis, vidinės komunikacijos specialistų milijono vertas klausimas – visų šitų dalykų ieškokite šiame epizode.Support the show

Su Mantu susitikome turėdami galvoje tokius klausimus:Koks vadovo elgesys demotyvuoja komandą?Kodėl mes kartais esame linkę į mikrovadybą? Kokios tokio vadovo elgesio priežastys?Ką reiškia mikrovadovauti ir kada tai priimtina?Kokia grėsmė kyla, kai vadovas mikrovadovauja?Kokie ženklai išduoda vadovui, kad jo įsikišimo daugiau nei reikia komandai?Kaip susiderinti vadovo ir darbuotojų lūkesčius ir išvengti nesusipratimų?Ką daryti, jei mano vadovas- mikrovadovas?Kokie sugebėjimai bus itin svarbūs vadovams ateityje?Kviečiame paklausyti tuos, kurie vadovauja ir tuos, kuriems vadovaujama. Visi esame atsakingi už situacijas, kurios mums nutinka ir kaip mes jas pakeičiame.Laidos svečias: Mantas Tvarijonavičius - organizacijų psichologas ir vadybos praktikas, Goodpeople.lt bendraįkūrėjas, konsultantas, VU Verslo mokyklos partnerystės profesorius, PVPA (Personalo valdymo profesionalų asociacijos) valdybos narys.Support the show

Darbuotojų įvairove (angl. diversity) pasižyminčios įmonės pasiekia geresnius finansinius rezultatus, pirmauja pagal komandų kūrybiškumo lygį, užtikrina sklandesnį sprendimų priėmimą bei geriau prisitaiko prie rinkos pokyčių.Pirmasis įvairovės užtikrinimo etapas – naujų darbuotojų atranka. Tačiau taip dažnai objektyviam vertinimui atrankoje kyla grėsmė dėl vertintojo išankstinių nusistatymų. Ieškome bendrumų su kandidatu, darome išvadas pagal lytį/amžių/tautybę/ankstesnę patirtį, ieškome buvusio darbuotojo klono arba priešingybės, pasikliaujame nuojauta ir vidiniu balsu.Apie tai, kaip užtikrinti kandidatų įvairovę ir objektyvų jų vertinimą kalbėjome su Rūta Jančyte, Telia personalo verslo partnere. Rūta dalinasi savo patarimais, kaip valdyti savo išankstinius nusistatymus ir užtikrinti atrankos objektyvumą. Keletas patarimų: Siekite naudoti neutralią (gender-neutral) kalbą darbo skelbimuose Kalbėkite su samdančiais žmonėmis apie nusistatymus ir stereotipinį mąstymą bei kaip jis veikia atrankos rezultatus Laikykitės vienodos atrankos ir pokalbių struktūros visiems kandidatams toje pačioje atrankojeĮtraukite papildomus vertintojus ir keiskitės grįžtamuoju ryšiu apie vertinimo objektyvumąAnalizuokite savo organizacijos darbuotojų įvairovės statistikąDirbkite ne tik įvairovės, bet ir įtraukties klausimaisEpizode išgirsite nemažai pavyzdžių ir praktinių patarimų, gero klausymo!Support the show

Išėjimas iš darbo, kaip ir bet koks kitas išsiskyrimas, nebūna lengvas etapas nei vienam jo dalyviui. Ne vienas su siaubu prisimename, kaip teko pranešti vadovui apie išėjimą. Vadovai savo ruožtu išgyvena išlydėdami komandos narį, kurį ugdė ir kuriuo pasitikėjo.„Devbridge“ personalo direktorė Raimonda Alonderienė dalinasi, kad darbo santykių nutraukimas yra natūrali darbuotojo patirčių ciklo dalis, kuriam reikia skirti nemažiau dėmesio nei kitiems etapams. Nuo to, kaip darbuotoją išlydėsim priklausys ne tik išėjusiojo įspūdis, šansas, kad jis rekomenduos darbdavį kitiems, tačiau ir tikimybė, kad sugrįš po kurio laiko sukaupęs kitokios patirties.Apie ką kalbėjome:Ką organizacija turi užtikrinti darbuotojui išeinant: būtinos procedūros ir kuriamas emocinis ryšys?Kas yra darbuotojai–bumerangai?Kaip palaikyti ryšį ir paskatinti išėjusius darbuotojus grįžti?Ką organizacija turi apgalvoti ketindama įtraukti darbuotojus bumerangus į savo talentų strategiją?Kokios klaidos dažniausiai padaromos išsiskiriant su darbuotoju?Emocinė vadovo reakcija į išėjimą–kaip ją suvaldyti?Kaip komunikuoti išėjimą komandoje?Kokia yra exit pokalbių geriausia praktika?Support the show

Geriausios viešos kalbos atrodo natūralios ir įvykstančios savaime. Tačiau dažniausiai už to, ką matome, slypi kruopščiai parengtas turinys ir apgalvoti pateikimo būdai. Net profesionalūs, itin įgudę kalbėtojai jaučia jaudulį ir viešojo kalbėjimo baimę.Kartu su Marija Mikalauskiene, pasaulinio lygio viešojo kalbėjimo eksperte ir trenere, ieškojome atsakymų, kaip galėtume įveikti viešojo kalbėjimo baimę, efektyviai perteikti turinį auditorijai ir atrasti džiaugsmą dalinantis informacija.Su Marija palietėme šiuos klausimus:Kaip surasti priešnuodį savo baimei kalbėti viešai?Kaip pasirinkti tinkamą požiūrį į save kaip pranešėją, auditoriją ir turinį?Kaip neprarasti ryšio su auditorija kalbant online?5 svarbiausi viešojo kalbėjimo komponentai: turinys, balsas, kūno kalba, erdvė ir energetika. Kaip juos išnaudoti?Turinio struktūra. Kaip išmokti tiksliai dėstyti turinį?Sėkmingiausių pranešėjų pavyzdžiai. Kuo šie žmonės išsiskiria?Kaip pasitelkti humorą kovai su savo baime?Nesvarbu, ar jums tenka skaityti pranešimus prieš tūkstantinę auditoriją, ar pristatyti projekto statusą savo komandai – šiame epizode sutilpo minčių, praversiančių kiekvienam, norinčiam komunikuoti veiksmingai. Įsijunkite paklausyti!Support the show

Meryl Streep yra pasidalinusi savo mintimis, kurios kyla pradedant naujus projektus: „Kodėl kas nors norėtų mane vėl matyti dar viename filme? Aš net nemoku vaidinti, kam aš visa tai darau?“Reiškinys, kai jautiesi žinantis, galintis ar pasiekęs mažiau nei atrodo kitiems (savęs nuvertinimas, nepasitikėjimas savimi), nepaisant visų faktų ir įrodymų, vadinamas imposterio sindromu ir skirtingų tyrimų duomenimis jis paveikia tarp 70-82% žmonių. Tipinis mąstymas būdingas imposterio sindromui yra lydimas tokiomis mintimis: man labiau pasisekė, aš pasitaikiau tinkamoje vietoje tinkamu metu, tai ne visai mano nuopelnas, tai tik smulkmena nieko ypatinga, aš dar tiek daug nežinau ir nemoku, padarysiu klaidą ir visi supras, kad iš tiesų aš nesu kompetentingas...Stebėtina, kiek mūsų atpažįsta savo mintis šiose eilutėse, tiesa?Šiame epizode Živilė dalinasi, kad nerimo būsenoje mūsų vidinis dialogas su savimi siekia įspūdingos apimties – iki 7 A4 formato lapų per minutę. Toks intensyvus mūsų ginčas su vidiniu kritiku.Su Živile Valeišiene, Western Union personalo direktore, stiprybių koučere ir profesine mentore, aptarėme, imposterio sindromą ir kaip vertėtų dirbti su savimi, norint šią jauseną švelninti.Pasiklausykite:Imposterio (apsišaukėlio) sindromas–kas tai?Kokios mintys ir jausmai būdingi šio sindromo apraiškoms?Kaip tai gali kenkti mūsų karjerai?Minčių ir jausmų stop kadras–kaip jie man padeda ar trukdo?Kodėl svarbu žinoti savo stiprybes ir jų derinius?Kaip savęs pažinimas gali tobulinti komandinį darbą?Ir svarbiausia: šilti, nuoširdūs ir taiklūs Živilės patarimai, kaip dirbti su savimi.Support the show

Anot Pasaulio Ekonomikos Forumo, kūrybiškumas–viena svarbiausių kompetencijų, kuri bus reikalinga ateities darbo rinkoje (Future of Jobs Report). Apie tai, kaip ugdyti savo ir komandos kūrybiškumą kalbėjome su Ieva Martinaityte–kūrybiškumo eksperte, Rytų Anglijos universiteto dėstytoja, „Creativity Lab“ įkūrėja.Pokalbio metu aptarėme:Kokioms profesijoms labiausiai reikalingas kūrybiškumas?Kaip galime skatinti komandos kūrybines galias?Kaip galiu pats būti kūrybiškesnis?Kūrybiškumas–talentas ar lavinamas įgūdis?Kas yra divergentinis mąstymas?Vaidmenys svarbūs kūrybiniam procesui: naujokas, kritikas, įkvėpėjasKas yra didžiausias kūrybiškumo žudikas?Beje, ar žinojote, kad vaikštant ir po pasivaikščiojimo mūsų kūrybinis potencialas padidėja net 60% (Twitter’io idėja taip pat gimė vaikštant)Support the show

Ar esate girdėję bent vieną darbuotoją sakant „Mano vadovas nepakenčiamas, bet dar pasiliksiu dėl užkandžių biure ir sveikatos draudimo?“Pasaulinis darbuotojų kaitos mažinimo ekspertas Richard P. Finnegan garsiai kalba apie tai, kad ryšys tarp vadovo ir darbuotojo yra kaitos mažinimo ir įsitraukimo didinimo alfa ir omega. Savo HR karjeros kelyje jis suprato, kad kaitos mažinimas turi būti tiesioginių vadovų tikslas ir išplėtojo pasilikimo pokalbio metodą. Šis pokalbis – asmeninis susitikimas tarp tiesioginio vadovo ir darbuotojo, užduodant 5 pagrindinius klausimus. Asmeniškai, atvirai, rūpestingai. Nelaukiant stebuklingų įžvalgų iš įsitraukimo tyrimų ar atradimų po exit pokalbio.Ko labiausiai lauki vykdamas į darbą?Ką jautiesi išmokstantis darbe?Visi mes kasdien turime nemažai pasirinkimų, džiaugiuosi, kad tu pasirenki likti mūsų komandoje. Kokios yra pagrindinės priežastys, dėl kurių tu lieki?Kada paskutinį kartą svarstei apie išėjimą iš darbo? Kas nulėmė tokią tavo savijautą?Ką aš, kaip vadovas, galiu padaryti, kad tavo darbas būtų sklandesnis?Richard dalinasi įžvalgomis apie tai, kuris klausimas turi užslėptą galią, ko iš tiesų nori darbuotojai iš vadovų ir kokių veiksmų būtina imtis, norint mažinti darbuotojų kaitą.Kristinos istorija – įkvepiantis praktinis pasilikimo pokalbių pritaikymo pavyzdys, atnešęs įmonei puikų rezultatą – triskart sumažintą darbuotojų kaitą. Kristina dalinasi praktinėmis šio metodo pritaikymo detalėmis: kas yra pasilikimo pokalbis, kokie yra 5 pagrindiniai klausimai, kaip paruošti tiesioginius vadovus, ko tikėtis ir kokį rezultatą galima pasiekti.Richard P. Finnegan knygos: „Stay Interview“, „The Power of Stay Interviews“, „Rethinking Retention in Good Times and Bad“, „HR‘s Greatest Challenge“.Support the show

Personalo žmonės yra labai plataus profilio. Norėdami būti sėkmingi, jie turi būti ne tik savo srities ekspertai, tačiau tuo pačiu metu šiek tiek pardavėjai, marketingistai, analitikai, teisininkai, derybininkai ir sąrašas tęsiasi. Personalo ir marketingo sričių tandemas tapo itin aktualus ryškėjant konkurencijai dėl talentų ir dirbant ties darbdavio įvaizdžio formavimu.Apie siekį matyti plačiau ir bendrą personalo ir marketingo funkcijų kelionę kalbėjome su Dariumi Dužinsku, Baltic Amadeus personalo ir marketingo vadovu.Šiame epizode mudu aptarėme:Personalas ir marketingas. Ką galime pasiskolinti vieni iš kitų ir ko galime vieni kitus išmokyti?Kokie didžiausi skirtumai tarp personalo ir marketingo sričių?Kaip padidinti HR svarbą organizacijoje?Kaip užtikrinti personalo srities iniciatyvų vidinį pardavimą? Kaip jas pateikti?Kaip skatinti dialogą tarp personalo ir marketingo skyrių?Kaip iš verslo iššūkių padaryti „big boom“?Kaip domėjimasis kitomis sritimis gali pakloti kelią karjerai arba darbo srities keitimui?Support the show

Ko gero nėra galingesnio paskatinimo pokyčiui nei grįžtamasis ryšys, tinkamai suformuluotas, asmeniškai ir laiku pateiktas. Tačiau taip dažnai mums nutinka „norėjau kaip geriau, o gavosi kaip visada“.Apie tai, kaip teikti grįžtamąjį ryšį, kad jis būtų išgirstas ir kaip priimti grįžtamąjį ryšį, kad jis padėtų mums augti – pokalbyje su Renata Šumskaite.Keli patarimai po mūsų pokalbio:Grįžtamąjį ryšį teikite „čia ir dabar“, neatidėliokite aptarimoKalbėkite apie elgesį, o ne asmenybęAtiduokite grįžtamąjį ryšį su gera intencija, tai jūsų investicija į kito žmogaus augimąVenkite savo asmeninių išvadų ir absoliutinimo iki „visada“ ir „niekada“Paaiškinkite teikiamos informacijos tiksląPastebėkite ir įvertinkite ne tik rezultatą, bet ir pastangasPasiruoškite pokalbiui: apmąstykite formuluotes, pasitreniruokitePlačiau apie visa tai (ir daug daugiau) „Žmogiškųjų Iššūkių“ epizode „GRĮŽTAMASIS RYŠYS. Su kuo jis valgomas“.Support the show

Naujokų įvedimo procesas – tarsi pamatas vėliau statomiems santykiams tarp darbdavio ir darbuotojo. Apie tai, kaip užtikrinti tvirtą pamatą ir teigiamą patirtį naujiems komandos nariams, diskutavome su Mindaugu Šestilo, Telia Global Services Lithuania personalo vadovu.Šiame epizode aptarėme:Kodėl pirma diena naujame darbe išlieka atmintyje ilgam?Kokią naudą gali atnešti pirmosios darbo dienos sutrumpinimas?Kokie efektyvaus naujokų įvedimo komponentai?Kaip pritaikyti atrankos metu gautą informaciją įvedimo procese?Koks yra „buddy“ vaidmuo naujoko kelionėje?Kokie būdai matuoti įvedimo proceso efektyvumą?Kaip pasiskirsto atsakomybė už naujoko įvedimą tarp personalo skyriaus ir tiesioginio vadovo?Kokių pranašumų, planuojant naujų darbuotojų įvedimą, turi maža įmone?Įdomus faktas: Telia Global Services Lithuania naujoko diena prasideda apie 11 valandą ir pasibaigia apie 15-16 valandą. Smalsu kodėl? Kviečiu išgirsti iš pirmų lūpų.Support the show

Su „OVC Consulting“ partneriu ir konsultantu Tomu Misiukoniu susitikome kalbėti apie „šviežiai iškeptus vadovus“ bei iššūkius, su kuriais  jie susiduria. Mano nuomone, mums labai pavyko. Pavyko paliesti ir nemažai kitų aktualių temų. Tad, jeigu jūsų darbas apima atsakomybę už komandą, rekomenduoju įsijungti mūsų pokalbį.Klausimai, kuriuos aptarėme su Tomu:Kodėl „naujai iškeptas vadovui“ būna sunku paleisti savo ankstesnį etapą, savo amatą?Kaip keičiasi santykiai su komanda tapus vadovu?Kuo vadovas turi tapti savo komandai?Kaip kurti atvirą dialogą ir psichologinį saugumą  komandoje?Ką reiškia užstrigti transformacijoje iš specialisto į vadovą?Kodėl vyksta komandos pasipriešinimas naujam vadovui?Kiek laiko trunka naujo vadovo ir komandos kalibracija?Kokios tipinės „duobės“ laukia „šviežiai iškepto vadovo“?Kas yra lyderystės franšizė?Kaip elgtis vadovo vadovui ruošiantis naujam paskyrimui? Koks yra jo vaidmuo?Kas yra vadovavimas į viršų ir į šonus?Kokia yra komandos atsakomybė už naujai paskirto vadovo sėkmę?Kas pasikeitė vadovo ir komandos santykyje dirbant nuotoliniu būdu?Epizodo pabaigoje išgirsite Tomo Misiukonio patarimą naujiems vadovams. Kviečiu klausyti, išgirsti ir pritaikyti sau.Support the show

Jei pats nekursi savo asmeninio prekės ženklo, tai už tave padarys kiti. Ar sutinkate?Ne tiek svarbu, ar esate studentas, samdomas darbuotojas, laisvai samdomas specialistas ar verslo savininkas, jūs jau turite savo prekės ženklą. Tai yra jūsų istorija, kurią jūs sąmoningai ar ne, perteikiate aplinkiniams. Apie tai, kas iš tiesų yra asmeninis prekės ženklas ir kaip skirti jam tinkamą dėmesį, kalbėjome su šios temos eksperte Dominyka Venciūte. Su Dominyka aptarėme šiuos klausimus:Ar asmeninio prekės ženklo kūrimas aktualus visiems?Kokią naudą asmeninis prekės ženklas gali turėti kiekvienam iš mūsų?Kokie pagrindiniai žingsniai asmeninio prekės ženklo kūrime?Kokiu turiniu verta dalintis? Kas įdomiausia kitiems?Kokių klaidų turėtumėme vengti?Kokius asmeninio prekės ženklo tikslus galime sau išsikelti?Kodėl įmonėms turėtų rūpėti jų darbuotojų asmeninis prekės ženklas ir kaip organizacija gali padėti darbuotojams šiame procese?Kokią specifiką turi vadovo asmeninis prekės ženklas?Apie laidos vedėją:Esu talentų paieškos ir pritraukimo ekspertė, šioje srityje praleidau15 metų. Personalo atranka – mano gimtoji tema, tačiau domiuosi ir gilinuosi į visus personalo vadybos ir vadovavimo klausimus ir aspektus. Darbas su žmonėmis – yra didžiausias iššūkis ir didžiausia dovana, kurią kasdien mokomės priimti. Šiame podkaste kalbinu tuos, kurie gali padėti jums (ir man) išmokti kurti tikrą žmonių organizaciją. Kiekviena pasidalinta istorija gali tapti atradimo pradžia.Valerija BuzėnienėSupport the show

Kaip nepataisoma optimistė, pandemijoje (kaip ir kitose situacijose) įžvelgiu gerų dalykų. Mes išmokome pasitikėti darbuotojais ir dabar užtikrintai leidžiame jiems rinktis nuotolinį darbą, padarėme didžiulę pažangą skaitmeninio progreso link ir ... šiek tiek labiau išmokome atkreipti dėmesį į aplinkinių savijautą, tiek fizinę, tiek emocinę.Act On Crisis (AOC), pandemijos metu gimęs projektas, sprendžiantis visuotiniu tapusį iššūkį - izoliacijos bei nežinios sukelto emocinio pažeidžiamumo jausmą. AOC – tai emocinis sporto klubas, kuriame kiekvienas gali treniruoti savo protą, taip kaip treniruoja kūną, jis skirtas tiek kiekvienam asmeniškai, tiek tvarumu besirūpinančioms organizacijoms. Šioje podkasto laidoje kalbamės su Act On Crisis sumanytoja ir įkūrėja Ieva Vaitkevičiūte.  Su Ieva kalbėjome apie tai:Kas yra emocinis sporto klubas ir kaip jis veikia?Kodėl psichinės sveikatos tema tapo aktuali šiuolaikinei organizacijai?Kokie veiksniai darbe ‚išsiūbuoja‘ mūsų emocijas?Kaip pandemija pasitarnavo emocinės darbuotojų sveikatos srities pažangai?Kaip sukurti komandoje atvirą atmosferą kalbėti psichinės sveikatos klausimais?Kaip gali vadovas skatinti savo komandos narius rūpintis savo psichine sveikataAr žmogus dirbantis savo svajonių darbą turi grėsmę patirti profesinį perdegimą?Act On Crisis (AOC) - https://www.actoncrisis.com/  Apie laidos vedėją:         Esu talentų paieškos ir pritraukimo ekspertė, šioje srityje praleidau 15 metų. Personalo atranka – mano gimtoji tema, tačiau domiuosi ir gilinuosi į visus personalo vadybos ir vadovavimo klausimus ir aspektus. Darbas su žmonėmis – yra didžiausias iššūkis ir didžiausia dovana, kurią kasdien mokomės priimti. Šiame podkaste kalbinu tuos, kurie gali padėti jums (ir man) išmokti kurti tikrą žmonių organizaciją. Kiekviena pasidalinta istorija gali tapti atradimo pradžia.Valerija BuzėnienėSupport the show

„Esame įsimylėję šį projektą. ZERO CV projektas gimė galvojant apie kandidatą. Tai tarsi aklas pasimatymas nestandartinėje aplinkoje“ – sako Eglė Staniulionė, BITĖ Lietuva žmonių ambasados vadovė.Šią vasarą įmonė vykdė daugiau nei 150 darbo pokalbių Vilniaus, Kauno ir Šiaulių kavinėse ir baruose, be įprastinių atrankos klausimų ir gyvenimo aprašymo. Funkciniai vadovai pasidabinę žaliomis prijuostėmis kvietė kandidatus pasivaišinti gėrimu ir pasikalbėti apie galimybes neformaliai. Taip siekta perteikta BITĖS atvirą ir laisvą vidinę kultūrą, papasakoti apie įmonę potencialiems kandidatams. Padėti kandidatams tinkamai prisistatyti, atsakyti į jiems rūpimus klausimus, sumažinti streso lygį pokalbio metu – visa tai ir kuria kandidato patirtį.Su Egle kalbėjome apie tai:Kodėl atsirado ZERO CV projektas?Koks yra pokalbio kavinėje etiketas?Kodėl kandidatams patraukli atranka su ZERO CV?Kokie yra projekto rezultatai?Ką įmonė išmoko karantino metu ir kaip parodo rūpestį savo darbuotojais?Apie laidos vedėją:Esu talentų paieškos ir pritraukimo ekspertė, šioje srityje praleidau 15 metų. Personalo atranka – mano gimtoji tema, tačiau domiuosi ir gilinuosi į visus personalo vadybos ir vadovavimo klausimus ir aspektus.Darbas su žmonėmis – yra didžiausias iššūkis ir didžiausia dovana, kurią kasdien mokomės priimti. Šiame podkaste kalbinu tuos, kurie gali padėti jums (ir man) išmokti kurti tikrą žmonių organizaciją. Kiekviena pasidalinta istorija gali tapti atradimo pradžia.Support the show

„Svarbiausia yra žmogus, žmogus — darbuotojas, žmogus — klientas. Pagrindinė užduotis — išgirsti, ko žmonės nori“ — taip savo vadovavimo filosofiją apibūdina Berta Čaikauskaitė, komunikacijos įmonės „Berta&Team“ lyderė. Berta&Erika, Berta&Dovilė – taip atrodo suasmenintas, į santykį su darbuotoju nukreiptas Bertos įmonės prekinis ženklas.Bertos istorija apie tai, kaip nelengva priimti sprendimą prisiimti didžiulę atsakomybę ir apie įdomų kelią ją prisiėmus. O taip pat apie tai, kas yra pagirios darbuotojų motyvacijoje ir koks vaidmuo gali tekti monetai sprendimų priėmime. Paklausykite.Su Berta kalbėjome apie tai:Ar gali prekinio ženklo pasirinkimas būti vadybinių procesų suasmeninimo išraiškaKaip gali prekinis ženklas atspindėti įmonės kultūrą?Kaip kurti lygiavertį santykį su komanda?Ar gali organizacija koreguoti pareigybes pagal darbuotojo stipriausias savybes ir kompetencijas?Kaip reaguoti į komandos nario išėjimą?Su kokiais iššūkiais susiduria naujas vadovas?Ieškai daugiau?Podkaste minėta: Personalization at Work, Rob Baker. Kogan Page; 2020.Neminėta, bet aktualu: Eliyahu M. Goldratt „TIKSLAS: nuolatinio tobulėjimo procesas“Apie laidos vedėjąEsu talentų paieškos ir pritraukimo ekspertė, šioje srityje praleidau 15 metų. Personalo atranka – mano gimtoji tema, tačiau domiuosi ir gilinuosi į visus personalo vadybos ir vadovavimo klausimus ir aspektus. Darbas su žmonėmis – yra didžiausias iššūkis ir didžiausia dovana, kurią kasdien mokomės priimti. Šiame podkaste kalbinu tuos, kurie gali padėti jums (ir man) išmokti kurti tikrą žmonių organizaciją. Kiekviena pasidalinta istorija gali tapti atradimo pradžia.Support the show

Šis epizodas tikrai ypatingas — ne tik tuo, kad tai paskutinis šio pirmojo „Žmogiškieji iššūkiai“ sezono epizodas, ne tik tuo, kad tai pirmasis epizodas įrašytas jau po karantino (ir dar prieš „antrąją bangą“, apie kurią visi taip kalba), bet ir dar viena ypatinga naujiena, kuri vieniems greičiausiai bus „Ooo…“, o kitiems — „Ooo!“.Su laidos viešnia, talentų paieškos eksperte Valerija Buzėniene (kurios atskirai nebepristatysiu, nes su ja jus jau supažindinau štai čia) 11-tąjame podkasto epizode aptarėme:Su kokiais iššūkiais susidūrė įmonės per covid’ą?Ko darbdaviai gali pasimokyti iš šios situacijos?Kokių teigiamų pokyčių tai įnešė?Nuotolinis darbas — galbūt taps norma?Kaip komunikuoti darbuotojams, kuomet ateitis tokia neaiški ir neužtikrinta?Taip pat su Valerija pasikalbėjome apie jos ir Sauliaus Jovaišo naujausią knygą „Misija talentai“ ir galiausiai, aptarėme tą vieną pokytį, kuris laukia podkasto „Žmogiškieji iššūkiai“ klausytojų nuo antrojo sezono, kuris prasidės jau visai netrukus!Support the show

Kaip dažnai peržvelgiate savo organizacijos vertybes? Kokios jos yra šiuo metu? Kokios turėtų būti? Ir ar tikrai organizacija vadovaujasi tomis vertybėmis, kurias deklaruoja?Jei apie savo asmenines vertybes karts nuo karto ir susimąstom, manau, sutiksite, kad organizacijos vertybių klausimas dažniausiai yra pačioje pačioje „reikia padaryti“ sąrašo apačioje.Tačiau mūsų šios laidos viešnia, lektorė, įmonių konsultantė ir tinklaraščio samoningalyderyste.lt autorė, Jurgita Gaukštė, teigia, kad vertybių klausimas gali turėti tiesioginę įtaką įmonės apatinei eilutei. (Išsprendus vertybinius klausimus, įmonės pelningumo rodikliai būna išauga 4 kartus ar dar daugiau).Su Jurgita laidoje pasikalbėjome apie tai:Kaip žinoti, kada jau metas susirūpinti įmonės vertybėmis?Ar gali įmonė pati spręsti šį klausimą? Ir jei taip — į ką reiktų atkreipti dėmesį?Kas yra tos vertybės ir kodėl jos tokios svarbios?Kaip išsiaiškinti kokios yra įmonės vertybės? (ir kiek tai tikslu?)Pakalbėjome ir apie ribojančias vertybes.Kaip mažinti atotrūkį tarp deklaruojamų vertybių ir tų, kuriomis iš tiesų vadovaujasi organizacija?Aptarėme žemos savivertės klausimą ir kaip jį spręsti?Ir, žinoma, pasikalbėjome tai kas gi yra ta sąmoninga lyderystė, kaip būti sąmoningu lyderiu, kokie yra sąmoningumo lygiai ir kaip jais keliauti.Support the show

Dažnai įsivaizduojam, kad efektyviausias darbuotojas yra tas, kuris daugiausiai dirba ir yra nuolat užimtas. Vertinant lokaliai – galbūt ir taip. Tačiau ar tikrai įmonei yra naudinga, jeigu darbuotojas visada užsiėmęs? Ko apie efektyvumą galime pasimokyti iš gaisrininkų ar F-1 mechanikų, kurių efektyvumas – vertinant lokaliai – gali nesiekti nė 5%?Apie visa tai kalbamės su veiklos efektyvumo konsultantu Nerium Jasinavičium.Nerius yra įmonės „TOC sprendimai“ vadovas, sertifikuotas Apribojimų teorijos (TOC) ir LEAN ekspertas, koncerno „Achemos grupė“ valdybos narys, verslo sisteminimo knygos „Nuo amato prie verslo“ autorius.Su Nerium laidoje pasikalbėjome apie tai:Kas yra efektyvumas? Ir kas yra efektyvus darbuotojas?Kokie rodikliai gali padėti tinkamai įsivertinti veiklos efektyvumą?Kodėl taip svarbu, kad darbuotojai nebūtų 100% užimti?Ir ką daryti, kad darbuotojai nepriprastų prie „nedarbo“?Kaip darbuotojas gali pats įsivertinti savo efektyvumą?Ką gali padaryti vadovas, kad jam nesant darbuotojai ir toliau dirbtų efektyviai?Ir, neapsiėjom be diskusijos apie tai, ar verslo savininkas turi dirbti su įmone, ar įmonėje?Nuorodos į knygas, kurias aptarėme epizode:Eliyahu M. Goldratt – „Tikslas“Michael E. Gerber – „Verslo mitas“Gary Keller (su Jay Papasan) – „Tik vienas dalykas“Jocko Willink ir Leif Babin – „Extreme ownership“L. David Marquet – „Turn the Ship Around!“Support the show

Prisipažinsiu, nebuvau gerai pasiruošęs šiam pokalbiui. Tikriausiai visiems vadovams pasitaiko, kad reikalų... – nors su kastuvu kask. Bet dabar, dar kartą perklausęs mūsų pokalbį, supratau, kad tai išėjo tik į gera – pokalbis gavosi tiesiog nuostabus. Su Saulium palietėm visą galybę temų:Ką gali padaryti vadovas, kad darbuotojų nereikėtų „laikyti“?Kaip pastebėti, kad kažkas jau „ne taip“?Kaip identifikuoti darbuotojus, kuriuos reiktų „išlaikyti“?Kokios yra svarbiausios šio žaidimo, kuris vadinasi „darbas“ taisyklės ir kodėl taip svarbu visiems aiškiai žinoti, kokį žaidimą mes žaidiame?5 lygio vadovas – utopija ar realus pasiekiamas vadovavimo lygmuo?Kokios 4 savybės išskiria puikų vadovą? (samdantiems vadovus)Komandos formavimas – kas tai yra ir kaip tą daryti?Kas kam turėtų tarnauti organizacijoje?Taip pat pakalbėjome apie kartų skirtumus, tikslus, atvirumą, grįžtamąjį ryšį (kaip ir kada jį teikti) ir daugybę kitų be galo svarbių ir įdomių temų besidomintiems asmenine lyderyste ir, žinoma, vadovavimu – t.y. darbu su žmonėmis.Šio epizodo svečias Saulius Jovaišas yra verslo valdymo konsultantas, kadaise – radijo stoties „M-1“ generalinis direktorius, CV Online LT vadovas, jau 5-tąjį sezoną skaičiuojančios laidos „Boso valanda“ ir knygos tuo pačiu pavadinimu autorius, ugdomojo vadovavimo ambasadorius ir Lietuvoje puikiai žinomas vadovavimo lektorius.Support the show

Sausakimša! Salė, kurioje vyko Ernst & Young vyr. personalo specialistės Sofijos Čelutkienės pranešimas HR konferencijoje buvo absoliučiai perpildyta! Net durys buvo paliktos atviros – kad ir netilpę galėtų pasiklausyti jos pranešimo apie augimo ekosistemos kūrimą.Tačiau pranešimas truko vos 30 minučių, ir Sofija spėjo tik pakrapštyti paviršių.Todėl labai apsidžiaugiau, kad ji sutiko užsukti pas mane į podkastą „Žmogiškieji iššūkiai“ ir papasakoti plačiau – kas yra ta augimo ekosistema, kodėl ekosistema (o ne sistema), kaip ir kas turėtų inicijuoti ir palaikyti jos kūrimą, kokia atsakomybės dalis tenka darbuotojams, o kokia – jų vadovams?Atrodytų, paprasta tema, tačiau iš tiesų sėkmingo augimo ekosistemos kūrimo paslaptis – detalėse, tad kviečiu pasiklausyti viso epizodo ir pasigilinti į šią temą.Support the show

Nors su Austėja Landsbergiene susitikome pasikalbėti apie „Žmogiškuosius iššūkius“, nesusilaikiau nepaklausęs jos, kaip apskritai gimsta tokios crazy idėjos, kaip mintis reformuoti Lietuvos švietimo sistemą – ir dar ne iš vidaus, o iš išorės? Tikrai nesitikėjau išgirsti, kad Austėja jau 3 metų būtų dėliojusi viziją, misiją, verso planus ir ieškojusi finansavimo šaltinių, bet kad pradžia būtų buvusi TOKIA lėta (pirmojoje akademijoje parkelyje prie Šv. Kotrynos bažnyčios dalyvavo viso labo.. 2 pedagogai!), ir kad pradžioje nebuvo nei Vaikystės sodo, nei Karalienės Mortos mokyklos vizijos, o viso labo mintis įkurti ugdymo laboratoriją – sunku net buvo patikėti! Ir dar viena įdomi detalė… įgyvendinti visa tai įkvėpė vos vienas „ne laiku“ leptelėtas žodis… Kas galbūt nežinote Austėjos Landsbergienės (nors tikrai sunku būtų tuo patikėti), tai netikėkite tuo, ką pirmuoju sakiniu sako Google (nors ir tai tiesa), kadangi iš tiesų Austėja visų pirma yra mokslininkė — ji yra socialinių mokslų daktarė, edukologė, kontekstinio ugdymo pradininkė, konsultuojanti ir daug kalbanti bei rašanti švietimo klausimais, taip pat ji — Vaikystės sodo (vadinti jį darželiu neapsiverčia liežuvis, nes tai ne visai tai) bei Karalienės Mortos mokyklos įkūrėja, ir 4 vaikų — Mortos, Augusto, Elenos bei Vilhelmo — mama. Kuriuos, priešingai nei kai kurie laidoje aptarti veikėjai, sėkmingai augina pati ;) Laidoje su Austėja aptarėme labai, labai daug, tad čia tik nuotrupos temų, kurias spėjome paliesti:Kodėl Austėja pasirinko būtent šį kelią ir kaip sekėsi juo eiti?Koks vienas „magiškas“ žodis ją paskatino įkurti pirmąją ugdymo laboratoriją?Kaip Austėjai pavyksta aprėpti tiek daug?Kaip atrodė VS ir KMM darbuotojų atranka tada? Kas pasikeitė?Kodėl nei VS nei KMM vis dar neturi (ir matyt niekada neturės) HR vadovo?Koks yra ugdymo vadovo vaidmuo?Ar sunku rasti darbuotojų?Taip pat, be abejo, neliko nepakalbėta apie verybes, „mindfulness“ judėjimą, darbuotojų motyvaciją, ribas, darbuotojų atleidimą ir… na, paklausykite patys.Jei šis pokalbis bus bent per pus tiek įdomus, kiek jis buvo man — sunku bus atsitraukti nepaklausius iki galo. Tad linkiu Jums ilgos kelionės su šiuo podkastu. Įstrikite kokiam geram kamštyje ar ką. :))Support the show

Ar kada susimąstėte, ar ne per daug mokate savo darbuotojams? O gal per mažai? Gal jie jau jau slapta ieško „šiltesnės“ darbo vietelės? Iki šio pokalbio, atlygis man buvo visiškai neaiški sritis, apsupta galybės mitų ir nuogirdų, tačiau Eligijus padėjo tą rūką prasklaidyti. Penktojo podkasto „Žmogiškieji epizodai“ epizodo svečias, Eligijus Kajieta (kajieta.eu), konsultuoja tokias organizacijas kaip Lietuvos energija, Girteka, Rimi ar pigu lt, tačiau jis taip pat yra ir Myriad Capital bei Klaipėdos uosto valdybos narys, o ankstesniame gyvenime – net 9 metus praleido Korn Ferry vadovaujančiose pozicijose. Šiame podkasto epizode su Eligijum aptarėme tokius klausimus, kaip: Kokie pokyčiai vyksta atlygio srityje? Kokios tendencijos? Kokie yra svarbiausi – baziniai – dalykai, kuriuos turi pasidaryti kiekviena įmonė? (bendroji higiena) Kokie yra atlygio variacijos diferenciatoriai? Į ką reiktų atsižvelgti renkantis tarp kintančio ir pastovaus atlygio sistemų? Kokią įtaką atlygis turi darbuotojų motyvacijai ir įsitraukimui? Kaip skaičiuoti atlygį, kad darbuotojui būtų paprasta ir aišku? Kas yra darbo užmokesčio politika ir kaip ją paruošti? Galiausiai, gavau atsakymą ir į klausimą, kuris labai rūpėjo man asmeniškai – tai ką, kalbant apie atlygį, reiktų pasidaryti mažai įmonei, kurioje yra vos 5-10 darbuotojų? Malonaus klausymo!!!P.S. Podkase paminėta E. Goldratt'o audioknyga „Tikslas“ jau prieinama Audiotekoje: https://audioteka.com/lt/audiobook/tikslas-tobulejimo-procesas arba tiesiai per audioknygų klausymui skirtą Audioteka programėlęSupport the show

„Viena pagrindinių vadovo rolių – kurti tokią organizacijos kultūrą, kurioje žmonės patys realizuos savo talentus. Taip, mes padėsime vieni kitiems, bet jie patys atėjo į šitą žemę augti.“Aurelija Kazlauskienė – Lietuvos Draudimo strategijos, klientų ir marketingo departamento direktorė bei valdybos narė, šioje organizacijoje skaičiuojanti jau 19-tuosius metus.Kartu su komanda, Aurelija sukūrė daugybę įsimintinų, per visą Lietuvą savo drąsumu nuskambėjusių projektų. O 2017-taisiais Aurelija buvo pripažinta geriausia rinkodaros vadove.Pasikviečiau Aureliją, nes norėjau pakalbinti ją apie tai, kaip gi suburti ir užauginti tą svajonių komandą:Nuo ko prasideda komandos formavimas?Kaip atsirinkti tinkamus komandos narius?Kas yra tvirtas vertybinis stuburas ir kodėl tai taip svabu?Kokios vertybės yra pačios svarbiausios?Kaip mokosi ir auga svajonių komanda?Ar/kaip LD naudojamas koučingas?Kas yra ta paslaptingoji „Laimės valanda“?Kaip keliami tikslai?Kas yra kalibravimas ir kaip tai daroma Lietuvos Draudime?Paklausykite iki galo – tai vienas tų pokalbių, kur kuo toliau, tuo darosi įdomiau. Malonaus klausymo!Support the show

Nedarbas Lietuvoje pasiekė kritiškai žemą ribą, tad specialistų surasti darosi vis sunkiau. Kaip pasakoja laidos viešnia Valerija, kartais tenka „head-huntinti“ net vaistininkus ar kasininkus. Ką daryt?! Valerija Buzėnienė talentų paieškos srityje – jau daugiau nei 17 metų. Būdama 24-ių, ji pradėjo dirbti vadovaujantį darbą personalo atrankos įmonėse, o šiuo metu ji – laisvai samdoma konsultantė, padedanti įmonėms rasti tinkamus darbuotojus. Su Valerija aptarėme tokius klausimus kaip: Kaip pasikeitė darbuotojų paieška nedarbui pasiekus kritinę 4% ribą? Kur ir kokiais būdais ieškoti darbuotojų į komandą? Kaip čia gali pasitartnauti rinkodaros įgūdžiai? (o galbūt ir rinkodaros komandos pagalba) Kokios yra dažniausios atrankos metu daromos klaidos ir kaip jų išvengti? Kaip į darbuotojų paiešką įtraukti ir kitus darbuotojus? Kaip dažnai atrodo (ir kaip iš tiesų turėtų būti organizuojamas) darbuotojų atrankos procesas? Ką daryti, kad neprarastum darbuotojo atrankos metu? (pasirodo taip gana dažnai nutinka!) Kaip įvesti darbuotoją, kad po kelių dienų jis neapsigalvotų? Kaip atskirti, kuris darbuotojas yra tikrai „savas“? Kaip atskirti netinkamus darbuotojus dar per pirmąjį pokalbį telefonu? Kaip situaciniai klausimai gali padėti išsigryninti samdomo darbuotojo vertybes? Ir čia mūsų pokalbis tik prasidėjo... :) Malonaus klausymo!Support the show

Kas yra ta besimokanti organizacija ir kaip ją kurti? Kas gali būti įdomiau nei pagvildenti šį klausimą su žmogumi, kuris padeda kurti besimokančios ir nuolat besikeičiančios organizacijos kultūrą SEB grupėje, vienijančioje apie 15,000 darbuotojų.Kristina Markūnaitė su SEB jau 14 metų. Ir jau daugiau nei metus – mokymo ir ugdymo vadovė (L&D Partner) SEB grupėje.Su Kristina laidoje aptarėme tokius klausimus kaip:Kodėl suaugusiųjų mokymas retai kada veikia ir kaip tai spręsti?Kuo skiriasi profesinių ir bendrųjų kompetencijų ugdymas?Kas yra asmeninė lyderystė, kodėl ji tokia svarbi SEB grupėje ir kaip ji ugdoma?Kiek dėmesio SEB grupėje skiriama bendrųjų įgūdžių ugdymui?Kas yra strateginis kompetencijų planavimas ir kaip tai daroma?70/20/10 principas ir jo taikymas SEB grupėje.Kaip organizacija gali padėti žmogui geriau pažinti save?Be tradicinio ugdymo, kokios dar priemonės naudojamos SEB grupėje? Kas pasiteisina ir kas ne?Kaip pažadinti motyvaciją mokytis?Komandų vystymasRefleksija ir jos svarbaSupport the show

Girdėjom apie koučingą jau visi ir visko, tačiau kaip darbuotojų ugdymo (tiksliau, ugdymosi) praktika koučingas Lietuvoje žengia dar tik pirmuosius žingsnius – ir tik drąsiausios organizacijos pradeda dirbti su profesionaliais sertifikuotais koučeriais bei ugdo koučingo kultūrą organizacijos viduje.Pirmajame podkasto „Žmogiškieji iššūkiai“ epizode kalbiname Povilą Petrauską – sertifikuotą koučingo specialistą, profesionaliai ir neprofesionaliai tuo užsiimantį jau daugiau nei 17 metų.Povilas mums padės rasti atsakymus į tokius klausimus kaip:Kas iš tikrųjų yra koučingas? Ir kas tai nėra?Kokia iš to nauda verslui?Kas įmonėje turėtų koučinti?Kaip turėtų prasidėti koučingo kultūros diegimas organizacijoje?Kuo skiriasi geras ir blogas koučeris?Ar koučingas turėtų būti integrali komunikacijos dalis, ar speciali praktika?Taip pat galėsite išgirsti kaip realiai atrodo koučingo sesija, kokia koučerio rolė joje ir kas vyksta su „koučinamuoju“, ir, grįžtant prie organizacijos, kas organizacijoje turėtų padaryti pirmą pradžią?Pasiklausykite pokalbiu apie visa tai su žmogum, kuris apie koučingą žino bemaž viską.Support the show