Kas oled väsinud ja kurnatud? Ehk on üks võimalik põhjus selles, et sa pole ära teinud valikut ning energia läheb seetõttu kaotsi? Kindel jaa ühe või teise valiku suunas tuleb siis kui eristan soovi ja kohustuse.

Kas käitud juhtidega või mõne teise sinu jaoks autoriteetse seltskonna ees teisiti? Kas pelgad autoriteeti? Kuidas selles hirmust läbi astuda, mis on selle hirmu taga ja kuidas teha reeglite sees enda jaoks uusi valikuid - need on seekordsed teemad.

Võtame sel korral ette Platoni käsitluse juhtimise ja võimu teemadest. Viskame õhku filosoofilise, aga väga praktilise küsimuse sellest, et kas need, kes ihaldavad võimu, sobivad üldse võimu kandma. Kas nad kannavad võimu välja? Mis on üldse võim?

Enesearengumaailmas on näha, et mehi ja naisi kõnetavad pisut erinevad teemad ja asutakse ennast tundma õppima erinevatel motiividel. Mis need on? Räägime ka sellest kuidas mehed meeste grupis saavad jõuda enesekindlama ennastjuhtiva sisemise liidrini.

Millised on klassikalised viisid kuidas väga enesekeskse juhiga toime tulla? Podcasti teises pooles jõuame ka kasudeni, mida sellise inimesega koostööst saab. Arutleme ka selle üle, et mida säärane diagnoosimine üldse annab meile ja kas see on asi, mida teha - diagnoosimine pole küsimus viisakusest ja mitteviisakusest, vaid vastutusest ja mittevastutusest.

Räägime sellisest kahest äärmusest nagu õppimise pelgus või sõltuvus õppimisest. Et pidevalt konkurentsivõimeline olla, tuleb muudkui õppida. Aga kas õppides laseme minna ka vanal, või kanname endiselt edasi vanu mõtteid ja konseptsioone ning paname süsteemi lihtsalt uut infot juurde. Ehk sel põhjusel tahetaksegi vähem õppida? Aga miks kukutakse vahel õppimissõltuvusse?

Räägime teaduse ja spirituaalsuse vastandusest ja ühendamisest. Ivar annab esimestest mõtetest ülevaate, et mida koges Oxfordis transpersonaalse psühholoogi konverentsil. Toome ka paar praktilist harjutust, mida organisatsioonides kasutada, et vaada oma toimetamisi kõrvalt. Olgu siis spirituaalselt või mittespirituaalselt.

Räägime sellest, et kuidas mõnikord tugeva juhipotentsiaaliga inimesed ei taha võtta juhi rolli, sest see on tema jaoks kaotanud tähenduse ja sisu. Tõdeme, et üks olulisemaid juhi küpsuse näitajaid võib olla võimekus näha teisi inimesi võimekamana kui nad ehk ise arvavad end olevat. Kuid lõpuks oled sa mõju ikka vaid oma olemisega, mitte tegemisega.

Uskumustega töö on saanud populaarseks enesearenguteemaks. Kas sellega võib ka liiale minna?

Võtame kuulaja soovitusel ette teema nimega värbamine. Jõuame selleni, et sõjaväest tulev värbamise mõiste võib tuua äriorganisatsioonidesse probleeme. Ehk peaks värbamine olema hoopis kaasamine, mis loob meeldiva kogemuse kõigile osapooltele? Ehk peaks väärtuspõhine värbamine olema hoopis uskumustepõhine värbamine?

Mida tähendab töötama? Kas 8 tundi peaks olema kohustused kellegi teise jaoks või võiks ka see aeg olla iseenda jaoks? Räägime ülekvalifitseeritud töötajast, kellel on lihtsalt kogemuste üleküllus ja kellel oleks ehk hea hakata ajama mõnd uut liini oma elus?

4.hooaja alguseks arutleme muutmise vajaduse üle - kas ja mida muuta ja mida see muutmine siis tähendab? Tõstatame ka küsimuse ja leiame ka vastuse, et mida siis teha kui oled endaga nii palju tegelenud, aga ikkagi midagi ei muutu elus.

Kui tahame olla konkreetsemad ja selgemad oma sõnumites, siis kas tegu pole mitte enesekindluse otsimisega? Aga mis on enesekindlus sinu jaoks? Lisaks jõuame tõdemuseni, et vastuseisu vastu võideldes ei jõua kaugele, kuid vastuseisu austades jõuame lahenduseni.

Mis on see, mida me otsime otsuseid edasi lükates? Kuidas jõuda selleni, et ükskõik, mis otsuse teen, on see mu jaoks hea - lihtsalt tagajärjed on erinevad?

Kas väärtustad end piisavalt, et mitte panna oma ja oma meeskonna väärtust sõltuma rahast? Kas piirame end liigselt endale hea pakkumisel või lubame endale vahel liiga palju?

Räägime kuidas autonoomia võib viia äärmusesse ja kuidas just äärmused näitavad meile vajalikke uusi võimalusi.

Inspiratsioon on sisemine oma hinge teekonnaga ühenduses olemine ja elu vastu võtmine. Kuidas leida see sisemine inspiratsioon, mis peidab end tahte ja tegevuskavade taga?

Kas oled üritanud jõe voolamist suunata? Kui töötad organisatsioonis, siis suure tõenäosusega oled. Räägime autonoomiast, koosolekutest ja kuidas loodus kõige selle kohta sõnumeid annab.

Räägime Ivari esimese päevade taipamistest Brasiilias, ajast ja selle kulgemisest. Jõuame tõdemuseni, et ümbrus võiks ikka peegeldada mind ka tööl ja elu ei tasu võtta nii süsteemselt ja piiritletult kui seda tegema kipume.

Kust jookseb toksilise töökeskkonna piir ja millal tuleb vaadata iseendasse ja millal kiiresti välja astuda? Me ei pea harjuma toksilususega, vaid oskama sellega midagi enda jaoks ette võtta.

Mida teha inimestega, kes on liigselt enesekindlad? Kust läheb piir "liigse" vahel ja mida selliste inimeste sattumine su ellu tähendada võiks? Kuidas juhina toetada inimesi, kes ehk on pisut liiga enesekindlad oma kompetentside osas?

Mida teha kui annan, panustan ja pakun, aga jooksen sellega justkui vastu seina. Seistakse vastu muudatustele ja kõigele väärtuslikule, mida pakun. Mis tunde see tekitab ja kuidas liikuda andmisest jagamisse ning mis on selle vahe?

Oled avastanud end mõtlemast peale mõnd kohtumist, et oleks võinud ikka kuidagi teisiti öelda või käituda? Kõik meie elus on looming, ka suhted - kuid looming ei saa olla kunagi vale. Kui oleme kahtluses, hirmus, oleme mõtetes ja ei ole olevikus kohal. Ehk tasub tagasi- ja edasisidest liikuda sidemesse olevikuga?

Oled märganud, et üritad võidelda elu voolavusele vastu ja teha asju enda moodi, kuigi see võtlus loob vaid draamat. Austades protsesse nii nagu nad on, avanevad uued võimalused. Võitlusega paned end võimalustele kinni - tööl, kodus ja puhkehetkel. Räägime ka sellest kuidas tööl käivitatakse hülgamis- ja surmahirme.

Iga juht puutub kokku keerukate ja raskete vestlustega - olgu siis lahti lastmine, koondamine vm. Kuidas arendada endas ettevõtja mõttelaadi raskete vestluste pidamisel ja millist aeda juht kujundab - iluaeda või looduskaitse all olevat ürgmetsa?

Kust jookseb nalja tegemisel piir? Millal on sarkistiline nali omal kohal, kuid millal tuleb jälgida, et juhina hinnanguline agressiivne nali töötab vastu meeskonna õhustikule?

Strateegiadokumentidesse jõuavad ilusad väärtused, aga kas päriselt peame silmas ka sügavalt pikaajaliste heade suhete ehitamist kui eesmärki? Miks me seda ei tee ja mis on meie sügavad sisemised takistused? Arutleme ka selle üle, et kas elu ikkagi läheb paremaks ühel hetkel.

Märksõnad, mida tihti juhtidelt oodatakse on toetus, mõistmine, inimlikkus, selgus. Kust jookseb juhipoolse toetuse piir ning millal muutub jagatud mure kahekordseks mureks? Räägime ka sellest kuidas kellegi säästmise soov võib teha karuteene juhile, töötajale ja kogu organisatsioonile.

Alustame oma episoodi reaalse vaatega elule - mis iganes see reaalsus siis ka pole. Jõume hirmu ja usalduse valikuteni ning isiksusetüüpide testide varjupooleni. Sõnastame ka selle, et mis see "oma tõde".

Avame pisut oma sisemisi heitlusi koolitaja ja juhi töös seoses kliendi ootustele vastamisega seoses. Tõdeme, et kuigi kiiret lahendused kõlavad alati ahvatlevalt, siis kõike, mida on kerge teha, on kerge mitte teha. Seega milline olla teadliku teenuse sisseostjana ja mille järgi siis seda koostööpartnerit valida?

Kas see on ikka okei kui tööpäeva lõpuks oled väsinud? Kas see väsimus on füüsiline, emotsionaalne, intellektuaalne või hingeline? Kuidas teha nii, te tööpäev annaks energiat, mitte ei võtaks?

Räägime coach Anu Puulmanniga välismaale kolimise, balti kolleegidega kohandumise ja ettevõtete rahvusvahelistumistega seotud väljakutsetest ja lahendustest. Anu toob välja läbi oma kogemuse nõuanded kuidas valmistada ette kultuurilist kohandumist ja milliste väljakutsete ja karidega silmitsi tuleb seista rahvusvahelise tiimiga töötamisel.

Kui asjad ei lähe nii nagu tahaksime, siis heidame tihti meelt. Aga kas see mitte polegi parim lahendus, et mõtted ehk meel kõrvale visata ja hetkeks olukorda hoopis teise nurga alt vaadata?

Kas oled tähele pannud oma mustrit, kuidas juhina võtad lapsevanema rolli või kuidas eeldad juhilt rolli, mida oleksid pidanud täitma su ema või isa? Kuidas ema-isa teema peegeldub juht-alluv suhtes ja kuidas sellest üle saada?

Mis on selle taga kui tunneme või ütleme välja, et teeme 3 inimese tööd? Kas see on realistlik, on see midagi halba või on selles hoopis midagi head?

Aastavahetus on tihti aeg uuteks eesmärkideks. Aga kuidas oleks kui sel aastal eesmärgistaks elu ja töid teisiti? Mis oleks kui võtaks materiaalsete eesmärkide kõrval sügavam eesmärk kogeda, nautida ja olla kohe see, kelleks tahad saada?

Mida väärtustad - tegutsemist või suhteid? Mis asi on pehme juht ja mis on kõva juhtimine? Mis juhtub kui üht või teist endas alla suruda?

Tänase episoodi teemad on inspireeritud J.Fowles romaanist "Maag". Võtame ette teema, et mis on siis vabadus, kuidas me eeldame organisatsioonides, et inimesed etendavat mingit meie peas loodud rolli. Ivar jagab seda kuidas tema jaoks võrdub kohusetunne tema nimega ning tõdeme, et maag meis saab tööle hakata sügavates kihtides kui lubame end sellesse laskuda. Vabadus valida elu sellisena nagu ta on, toob pühendumise tööle ja elule tervikuna.

Pea iga meeskond on kokku puutunud ühise ürituse korraldamise väljakutsetega - kõigile sobiva ürituse leidmine on üks paras väljakutse. Arutleme lahenduste üle ja toome välja mitmed head näited, kuidas kõigi vajadused ühtlustada.

Kummas on parem töötada, kas suures või väikses organisatsioonis? Millised lood meie peas võivad ühes või teises toimetamist segada ja kas alati tuleb siiski jääda iseendaks?

Kellele ja miks me kardame valmistada pettumust tööl või kodus? Kas pettumus ja pettus on ka kuidagi omavahel seotud ja mis juhtub kui vanad hirmud jätta selja taha? Kas alati peab olema hea poiss või hea tüdruk?

Mida teha võimuvõitlusesse sattumise korral? Kas võtta samm tagasi või võidelda vastu? Miks me ei suuda sammu tagasi võtta ja ajame taga oma õigust, tehes lõpuks sellega iseendale karuteene? Kas 40-aastaselt hakkab eluenergia ära kaduma või siis just elu algab?

Tänase saate külaline on üle 13 aasta Šveitsis elanud Siiri-Mall Musten. Räägime saavutusvajadusest, enesesse vaatamisest, eneseteadlikkust juhtimisest, viisakusest, avatusest ja toksilistest kultuuridest.

Kuidas luua ja taasluua meeskondi, kus inimesed teevad kergusega, liiguvad visiooni suunas ja naudivad oma tegemisi? Räägime sellest uudsema ja julgema nurga alt. Ehk peaks ka juht end aeg-ajalt meeskonnast minema saatma?

Seekordses episoodis võtame ette 4-5 taipamist meie mõlema nädalast juhtimise ja töösuhete kohta. Räägime õhinapõhisusest, eneseupitamise kaudu teiste demotiveerimisest, eriline olemisest, kiiretest tulemustest ja süüdlaste leidmisest.

Mis juhtub kui lähed juhtimistehnikatega üle piiri ja millal saavad erinevad tehnikad coachingus, teraapias, juhtimises takistuseks? Mida teha kui tehnikad on viinud Sinu ja vestlustpartneri endast välja?

Aktsepteerimine." Räägime inimesena iseenda ja meeskonnaliikmete aktsepteerimisest. Mis vahe on aktsepteerimisel ja leppimisel ja kumb on olulisem küsimus - "miks ma ei suuda öelda EI" või "miks ma ütlen nii palju JAH"?

Mida teha kui enam ei taha panustada? Kust see tuleb ja millele see uksed avab? Kuhu on mõistlik panustada ja kuhu mitte?

Me kõik satume olukordadesse, kus peame justkui teiste jaoks olemas olema, isegi inspireerima teisi, kuid ise oleme tühjad või on mingis muus eluvaldkonnas väga valus. Kuidas sellest juhina või mittejuhina välja tulla ning mis valikuid üldse on?

Kas oled märganud, et kolides jääb silma asju, mida ära visata või ära anda? Kas mitte samasugust sisemist kolimist ei peaks me aeg-ajalt tegema oma psüühikas? Räägime avastamisest versus hinnangute andmisest ja puudusest versus võimalustest. Et ikka tõsta teadlikkust iseendast juhi või juhitavana.

Mis loo alusel sa suhtud oma töösse - kas oled probleemi lahendaja või oled evolutsiooni looja? Mida sa oled endale seni rääkinud ja kas see endiselt toetab Sind ja Sind ümbritsevat?

Suvised reeglitevabad nädalad on läbi ja on aeg tagasi tulla organisatsioonide mängureeglite juurde. Oled sa mõelnud, et kelleks sa saad kui oma tööd teed? Head 3.hooaega!

Veel enne kui läheme puhkusele, mõtestame läbi mis on usaldamine, mida on väga vaja puhkuste asendamise perioodil. Teiste usaldamine viib tagasi sügavama iseenda usaldamiseni.

Alustame vajaduse ja tahte lahtimõtestamisest, aga jõuame ühe olulise tõdemuseni - me tahame oma väärtuslikkust kasutada. Ole sa juht või mittejuht, meil on olnud põhjus sündida ja selle põhjuse elluviimine on midagi, milles on tõeline väärtus.

Räägime kriisijuhtimise jäänukitest olukorras, kus kriisi enam ei ole. Kas tõesti on kõik võimalik ka isegi siis kui see tundub võimatu? Mida tähendab elada kergusega ja ilma pideva kriisita ja protsessijuhenditekultuseta?

Kuidas saame tasakaalu andmise ja vastuvõtmise? Miks tunneme end võlgu kui keegi meile midagi annab? Räägime enda isiklikest kogemustest juhina ja inimesena laiemalt neil teemadel ja julgustame mõtlema Sinu elu andmise ja vastuvõtmise tasakaalu üle.

Kas organisatsioonil on üldse võimalik jõuda välja kiirustamisest, pingest ja sellest, et midagi on koguaeg puudu? Võimalik, et ka sina oled otsinud vastust sellele küsimusele. Puudutame kindluse ja turvalisuse teemat ning jagame isiklikke kogemusi, et toetada selgust ning uusi valikuid.

Kriitika vallandab emotsioone ja anname hinnanguid iseenda haiget saanud osa pealt. Mis sunnib meid kritiseerima teisi ja miks me eeldame, et inimesed on vastutustundetud? Kui annad endast parima, siis on kriitika asjatu.

Mida teha juhina kui oled rollist välja kasvanud, aga oled ka omanik? Mis sa oled siis kui sa ei ole Su töö? Kuidas saada üle kaitsest iseenda ees? Räägime süümepiinadest ja kartusest kui astud eemale tööst, millega oled end pikalt samastanud.

Räägime tähelepanekutest juhtidega töötamisel: vajadusest aeglustada, turvatunde puudusest, tunnustamisvajadusest ja töö pjedestaalile panemisest. Tõdeme, et tööd võiks teha südamega, aga südant ei tasu siiski ära anda. Kas vajame kõike, mida tahame või mõnikord vajame lihtsalt tempo maha võtmist?

Arutleme, et kas organisatsioonikultuuri saab üldse muuta? Mis on kultuuri muutmise soovi taga ja kas vaatepunkt loob reaalsust või reaalsus vaatepunkti?

Kui tunned, et nüüd oled valmis küsima abi, siis kuidas teha valik - mentor,coach, terapeut? Mis on minu jaoks ja mis viib mind edasi lahenduse suunas?

Tugevuste ja nõrkuste teema saab käsitlust nii värbamisel, arenguvestlustel kui ka tugevusanalüüsidel. Mis siis on tugevused meie nägemuses? Mis on nõrkused ja kuidas saada terviklikuks oma nõrkuste ja tugevustega? Jõuame tõdemuseni, et tavapärane käsitlus tugevustest ja nõrkustest võib piirduda käitumusliku tasemega. Kuid kas see on ainus?

Pädevus - teadlikkus, oskused või väärtused? Millal oleme pädevad otsustama iseenda elu üle ja millal võiks seda teha keegi teine (juht, vanem, õpetaja)? Kuidas voorused ja ühiskondlik kokkulepe baasväärtustest loovad pädevuse ehk teadlikkuse?

Mis vahe on aastavestlusel ja 1-1 regulaarselt vestlusel ja kuidas aitab 1-1 vestlus kaasa ajajuhtimisprobleemi lahendamisele?

Mõtestame inimeste juhtimise ja aitamisega seotud eetilisi küsimusi. Räägime võimumängudest ja teenindavast juhtimisest läbi praktiliste näidete ja oma kogemuste.

Kas läbipõlemine on moehaigus? Kas see üldse on haigus või mõnikord me lihtsalt ei julge tunnistada, et mingi asi meile enam ei sobi ja tuleb julgelt muutust teha? Elu edasi lükkamine kõrgete ideaalide tõttu on läbipõlemise alguspunkt?

Enne kirjelduse juurde minekut, palume vabandust, et tänane saade on pisut... kehvemates tingimustes ja sellest ka helikvaliteedi vahe. Muljetame noorte ja vanemate kanguse üle ning pelguse üle eksida. Tõdeme, et keha kuulamise kaudu on võimalik tuvastada oma mõttemallide kangus.

Kas me mitte ei julge endale vaba aega lubada, sest me ei oska sellega midagi peale hakata? Mis kasu annab puhkamine ja kas tõesti raha on kõige kurja juur või on ta hoopis väärtuse salvestaja? Kõik teed viivad rahani, aga kas see on teekonna siht?

Räägime teadlikust suhtlusstiili valikust, süütundest enesekehtestamisel ning avardumisest muutumise asemel. Võtame jutuks dilemma - lahkuda või jääda situatsiooni, mis ei sobi, sest mujal sarnast tööd teha ei saa.

Tee mind oluliseks, austa mind, auta mul ennast olulisena tunda! Räägime enamlevinumatest viisidest, kuidas inimeste vahel tõkked tekivad ja kuidas neid ületada. Tõdeme, et saad mitte seda, mida vajad või tahad, vaid seda, mis sa oled. Anname harjutuse kuidas projektsioonide ja emotsioonide kaudu end tundma õppida.

Räägime sellest kuidas juhina on õhtuks alati rohkem probleeme kui hommikul. Vaatame teise nurga alt sõna "probleem" olemust, poolte valimist ning võimalusi, mida eri probleemid annavad. Arutleme, et kui oluline on emotsiooni (energy in motion) seostamine oma väljakutsetega.

Kuidas see vallandamine siis käib. Mis vallandub ja millest me lahti laseme? Räägime aususest ja Reelika ning Ivari kogemustest juhina säärastes olukordades. Tõdeme, et lahtilaskmine on protsess, kus ausus alates esimesest kahtlusest on võtmesõna.

Jätkame juttu Zimbardo vanglaeksperimendi teemadel - võimust, rollidest ja empaatiast. Kas end teise kingadesse panek on alati ikka väga hea mõte?

Räägime Zimbardo Starfordi vangla eksperimendist, mis paralleelid on selles juhtimisega organisatsioonides ja kuidas me loome ja seame kahtluse alla identiteeti. Räägime kavatsusest, huvist uurida inimese motivatsiooni, teadlikkusest ja Miki-Hiirest. Filmisoovitus "The Stanford Prison Experiment" (2015) @Netflix.

Räägime vastupanust, ohvrimentaliteedist, hirmust oma elu elada ja uskumustest, mis kinnistavad mittemeeldimise meeldimist. Kuidas saab teiste ootuste asemel hakata vastama iseenda ootustele?

Kurjasid päevi kuulutavad aastalõpu ennustussaated vaadatud, majandusprognoosid loetud ja aeg selle kõige juures rõõmsalt tööle pühenduda? Räägime kuidas õnn on otsus, kuidas kriisiplaanide asemel eduplaane teha ja kuidas praeguses hetkes on kõik olemas.

Mis on isiklikud piirid, kuidas nende ületamist märgata ja kuidas piire laiendada? Kas alati peab olukorrast lahkuma kui tunne pole hea või just vastupidi - olukorda jääma?

Mõtestame põhjuseid miks alluvad ja juhid maailma erinevalt näevad ja kuidas neid maailmasid ühendada. Reelika toob sisse väga huvitava taipamise omanditunde osas ning arutleme sõna "alluv" jõu üle. Teeme üleskutse kuulajale leida alternatiivsõna "alluvale".

Elamine tulevikus, mida veel ei ole ja mõeldes pidevalt lõpptulemusele, kogeme kannatamatust. Kannatlikkus paneb aga istuma. Kuidas leida selles tasakaal ja mis väärtust leida kannatamatusest? Mis juhtub kui tulemusekeskus pöörata protsessikesksuseks ja kirglikkuseks?

Millest sõltub, kas näeme inimesi heade või halbadena? Miks üks ja seesama inimene mõnele tundub hea ja mõnele üldse mitte? Hea inimene on hea endaga, et siis olla hea teistega.

Jätkame eelmises episoodis pooleli jäänud juhtimisväljaktusete teemal - lahkame lihtsustatult mitmekesisuse temaatikat, räägime mugavatest ja ebamugavatest emotsioonidest ja vaimsest tervisest.

Võtame ette juhtide väljakutsed töötajakogemuse juhtimisel, talentide leidmisel ja muudatuste juhtimisel. Puudutame ka teemat, kuidas ise platsilt välja astuda ja järgmisele põlvkonnale juhtimine tükkide või tervikuna edasi anda.

Töötajate anonüümne tagasisideküsitlus võib olla jäänud ajale jalgu. Miks peab see olema anonüümne ja mis juhtuks kui see enam ei oleks anonüümne või seda üldse ei teeks? Reelika annab hea tehnika meeskonnasisese kirumise lõpetamiseks.

Alluvate ja juhtide maailm paistab olevat kohati eri planeetidelt. Kui märkad, et oled õnnetu suhte osas oma juhiga, siis mida teha? Kuidas ema ja isa võivad mõjutada suhet juhiga ning kuidas olla nõudlikult hooliv juhina ja alluvana?

Kas kiirete vastuste ja tegevuste otsimine on turvalisuse otsimine sealt, kust seda on võimatu leida? Kas vastutuse võtmine võib olla vastutusest hoidumine?

Räägime kas hinnangulisusest on võimalik vabaneda ja millised on meie kogemused arvamuste ja hinnangute arvestamisel. Kuigi valideerime end läbi teiste, siis on kõik hinnangud isikulised ning lähtuvad andjast rohkem kui vastuvõtjast.

Arutleme Tanel Ermeliga juhtimise üle avalikus ja erasektoris. Taneli ettevõtja, avaliku sektori ja erasektori kogemus aitab meil lahti mõtestada erisusi ja sarnasusi neis ning ehk julgustab ka sektorite vahel liikuma. Eks ikka selleks, et oleks rohkem vastutust, et vastutusest saaks sündida areng ja uus loomine.

Kui inimeseks oleme sündinud ja meil on mingi visioon, siis kas on eraldi vaja veel juhiks sündida? Arutleme teemal, kas ekspert tuleb olla juhina oma valdkonnas või juhtimisvaldkonnas, mis on rahu ja rahumeelsuse vahe ning teeme lõpus ühe harjutuse koos kuulajaga.

Miks juhtub nii, et suured strateegiapäevadel seatud eesmärgid ei jõua tegelikult inimesteni. Kas lahenduseks ongi juhtimine juhtimiseta, kus tegutseme ideede nimel, mitte eesmärkide nimel?

Mis on olukordade taga, kus kolleegid on omavahel tülis, juhtidel on meeskonna osas eelarvamused ja konfikti ei taheta minna? Kuidas tegeleda pealekaebamistega?

Paljud juhid on kõrge inflatsiooni tingimustes sattunud palgasurve alla. Filosofeerime palgast ja väärtusest, kuid anname ka konkreetseid praktilisi soovitusi palgasurve olukorras toimetamiseks.

Käesolevas episoodis arutleme suvepuhkuste perioodil asendamise koormust, mis juhtidele tihti langeb. Kuidas tagada selle kõige juures klientide rahulolu, aga ka samas juhtimise toimimine.

Karin valis lahkuda ettevõtte strateegilise planeerimise seminarilt, sest tema arvamuse kohaselt olid konsultandid valel teel. Tänases episoodis arutleme juht Karini juhtimispraktikat ja juhtimisomadusi. Arutelu käigus avanevad loorid aususe ja otsekohesuse teemal ning plahvatuslik punkt saabub podcasti lõpus!

2. hooaja avaepisoodis räägime puhkamisest, puhkuse lõpust ja valikutes, mis võimaldab meil suure tahtmise korral rohkem puhata. Räägime sellest, kuidas me ei vali, vaid leiame tihti takistusi, mis ei lase valida. Kuid valik rohkem puhata ka siis kui puhkusehooaeg on läbi, on meil alati, sest kui usume, et meil on piisavalt aega, siis võib juhtuda, et nii ongi.

Võtame meie 1.hooaja kokku ning põhjendame pisut, et miks teeme asju nii nagu teeme. Usume, et meie ülesanne on näidata juhtimise olemust teise nurga alt ning surumata seejuures iseenda reaalsust kuulajale peale. Ega seda episoodi polegi võimalik kuidagi loogiliselt kokku võtta - kuula ja anna meile oma soovidest enne uut hooaega teada! Meie igal juhul nautisime seda esimest hooaega ja alustame peagi juba 2.hooaega! Täname oma tehnilist abilist Andre Oja, kes iganädalaselt podcasti töötleb ja seda veelgi meeldivamaks kuulamise kogemuseks muudab.

Täiskasvanud inimene õpib ikka läbi selle, et esmalt üritab ise pusida ja alles seejärel otsib üles kasutusjuhendi. Sama on ka juhtimisstiilidega. Juhtidel kujuneb oma stiil asju teha, kuid ühel hetkel on mõistlik läbi mõtestada, et on olemas ka teisi stiile, mida loovalt oma igapäeva töösse rakendada. Juhi ülesanne ei ole inimesi aidata, vaid nende vastu huvi tunda - ehk on ka juhtimisstiilid lihtsalt eri viis inimeste vastu huvi tunda ja kõigi parimaid loomuomadusi välja tuua? Eks juhtimine ole samasugune oskustegevus nagu klienditeenindus, ehitus vms oskus. Eri oskustehnikate valdamine teeb töö märksa lihtsamaks.

Toetudes juhtimise ja neuroteaduse uuringutele arutleme missioonist arutlemise väärtuslikkuse üle. On mõõdetud, et missioonist rääkimist tuleb teha 3-6 korda sagedamini kui tulemustest rääkimist, et jõuda paremate tulemusteni. Kui sinu ja organisatsiooni/juhi unistused resoneeruvad, käivituvad olulised 14 piirkonda ajus. Kui ei resoneeru, deaktiveeruvad 11 olulist piirkonda. Mida rohkem räägime missioonist, seda rohkem hakkab inimene märkama positiivset. Sihitus olemises on kaootilisust ja ebamugavust ning märkame vaid negatiivset.

Räägime tunnustamise 5 keelest (sõnad, füüsiline, teened, kvaliteetaeg, kingitused) ning jõuame tõdemuseni, et oma kolleegi tunnustuskeele tundmine võib anda võimaluse suuremaks mõlemapoolseks rahuloluks. Teeme vahe kiitmise ja tunnustamise vahel. Kiitmine on pinnapealne hinnangu andmine, tunnustamine tänulikkus panuse eest, mis tõstab inimest ning toob välja temas peidus oleva aarde. Kiitmisega on tihti raske hakkama saada ning kipume seda tõrjuma häbist või hirmust vastuteene osas. Kuid kuidas iganes teise inimese märkamist nimetada, siis oluline on, et see tuleks südamest.

Nagu meis kõigis on olemas kunstianne, on meis kõigis ka sisemine narr, kes suudab võtta asju huumori ja kergusega. Huumorimeelt kasutava juhid (kasvõi 1 spontaanne nali/vimka päevas) on 27% rohkem inspireerivamad, meeskond on 15% pühendunum ning meeskond leiab loovaid lahendusi 2x tõenäolisemalt. Mida vähem kangemalt, tõsisemalt ja pühalikumalt võtad end ja ümbritsevat, seda tõsiseltvõetavam sa oled. Võta elu huumooriga ning elu on märksa lihtsam ja nauditavam nii tööl kui mujal.

Igal juhtimisastmel on oma roll. Arengus juhina on oluline mõelda, et mida sa päriselt tahad. Kui spetsialistide juht tegeleb inimestega, siis juhtide juht tegeleb eri gruppide kokkumängu tagamisega, tippjuht organisatsiooni sihtide ja kasvamisega laiemal tasemel. Räägime juhtide juhtimise erisusest spetsialistide juhtimisest, staatusest ja staatuse mõju adumisest. Võib juhtuda, et juhtide juht on olla prestiižne, kuid oma hinges tahad olla inimestele lähemal ning hoopis olla esmatasandi juht. Oluline on ikkagi olla sina ise ning seejuures aduda oma rolli eesmärki ja mõjusust.

Milline on hea meeskond? Kas hea meeskonna olemusest saan aru läbi sõnulseletamatu sisetunde või saab seda ka mõõta? Millal saab grupist meeskond ja miks armastada konflikte? Käime läbi grupirotsessid meeskonnaks kujunemisel ning jõuame tõdemuseni, et meeskond ei vaja juhti, aga grupp võid vajada juhtimist.

Vaidleme läbi, et mida tähendab kaasamine ning jõuame tõdemuseni, et ei ole ühtset lähenemist, kuid oluline on aru saada, et mida sina tahad mõelda kaasamise all. Kaasamine on nii ühiselt unistamine kui ka tegutsemine. Ka käsklustega juhtimine on kaasamine. Ka tõeline vabadus on kaasamine. Mis on sel 7-sammulisel kaasamise teekonnal üldse sinu jaoks oluline otsus?

Delegeerimine - on see abi küsimine, vastutuse andmine/võtmine, kontrolli kaotamine, usaldamine või usaldamatus, arengu toetamine, iseenda areng, ülesannete äraandmine, kogemine, planeerimine? Räägime mitmest delegeerimise mudelist praktilise oskuse kontekstis, kuid ühel hetkel jõuame järelduseni, et delegeerimise võiks üldse ära lõpetada ja lihtsalt arendada enda suhtlusoskust. Delegeerimine säilitab sinu töökoha juhina kuid võimaldab ka lõpetada oma karjäär selles rollis.

Räägime konfliktide lahendamise oskusest ning vajadusest konflikte armastada. Probleemid aitavad meil kasvada ja lahendus asub probleemiga erineval tasandil. Probleemide edasilükkamisel konfliktiga seotud pinge vaid kasvab, kuni jõuab lõpuks lühiseni. Konflikti lahendamise eelhäälestus on üks olulisemaid lahenduse võtmeid - egokaitse asemel kuulamine võib teha imesid. Käime läbi ka 5-astmelise konflikti lahendamise mudeli, mida saab kasutada nii kodus, tööl kui sõprade-sugulastega suheldes.

Kas tähistamine on tegu või eluviis? Tihti tähistame mõnd saavutust koogiga ning alkoholiga. Kuid kui soovime nautida elu elusamat elamist, siis keha väsitavate asjade sissesöömine töötab eesmärgile vastu. Tähistamine on elamine tänulikkuses iga hetke eest ilma, et peaksid seda tseremoniaalsete tegudega markeerima. Uni, toit ja liikumine on enese potentsiaali tõeliseks rakendamiseks kõige olulisemad vundamendikivid. Kui tahame elujõudu, enesearengut ja meeskonna arengut, siis ehk peaks ümber mõtlema viisid kuidas tähistad ja millist elulaadi ühiselt õppida?

Mis on motivatsioon ja miks ei ole võimalik teisi inimesi motiveerida? Motiivi olemasolu aitab ligi saada oma vajadustele ja õppida läbi emotsioonide enda elu soovitud suunas juhtima. Miks on kiindumine lõppmotiivi ohtlik ning mis on tingimuslik õnnetunne? Kuidas hukkamõist takistab motivatsiooni tekkimist ning mis on põhjus-tagajärg motivatsioon nii tööl kui ka laiemalt elus? Jõuame tõdemuseni, et motivatsiooni ei saa anda, aga saab võtta.

Silostumine on väljakutse paljudes organisatsioonides, kus on eri osakonnad. Sel korral proovime anda tähenduse silostumisele ehk mina/sina/meie/teie keele taga olevatele mõtetele. Kuigi organisatsiooni vajadused on üldiselt suuremad kui üksikisiku vajadused, peavad need liikuma paralleelselt. Nähes organisatsiooni ja juhtimise väljakutsetes võimalusi issenda kasvuks, võib maailmapilt 180 kraadi muutuda. Vaidleme müügivõistluste kasulikkuse ja kahjulikkuse üle inimese enesetunde loomisel ja silostumise vältimisel või võimendamisel. Kadedast võrdlusest võib leida ka väärtust. Kõik sõltub sellest, mida me usume nägevat. Anna teada, mis teemasid sina tahaks podcastis kuulda!

Kui aus võiks juht olla kui organisatsioonil läheb majanduslikult kehvasti? Kuidas muuta oma uskumusi, et töötajad ei saa neist teemadest aru või et omanike eesmärk on vaid kasumit taskusse panna? Kui soovime luua omanikutunnet ja vastutuse võtmist on paratamatu, et tuleb rääkida sellest, kuidas tekib raha ning kuidas ta kulub. Pidevalt teadmise loomine, et keegi ei ole siin selleks, et üksteise arvelt kasu saada, loob ühise tahte, mida kriisi perioodil vajame. Läbi kogu koostöö tuleb hoida ülal ühist missiooni, et raskel ajal jõudusid kokku koondada ilma, et peaks inimesi koondama. Usume, et poliitiliste mängudevaba organisatsioon saavutab oma autentsusega rohkem kui klassikaline võitlusvalmis ning liigselt filtreeriv juhtimine.

Seekordses episoodis on meil külas 7 aastat panganduses töötanud Karel Parve, kelle tänane roll on juhtida privaatpangandust. Räägime suhtumisest rahasse juhina ning suhtumise muutusest läbi elu. Kareli juhtimise visioon on hoida eemale ja lasta inimestel tegutseda ning jälgida seejuures kolme küsimust: kas see, mida ma teen, teeb mulle rõõmu; kas see, kuidas ma teen, meeldib mulle ja kas mulle meeldib, mis tunde see minus tekitab. Jõuame tõdemuseni, et raha ei ole halb ega hea, kuid kui rahaga seostab juht või meeskonnaliige oma väärtuse, tasub peeglisse vaadata ja mõelda, et kas inimese väärtust saab tõesti mõõta numbriliselt? Raha tuleb planeerida, et ta ei hakkaks ise su elu planeerima ja juhtima. Raha kartmine (nt laenud) võib viia puudusementaliteedini, kus arvame rahas leidvat motivatsiooni või hoopis kurjuse allika. Leides üles enda tõelise väärtuse, leiab raha üles sind ise ja ta ei juhi enam su elu.

Juhid vahetuvad ja uus juht proovib tihti olla parem juht kui eelmine. Ka meeskond paneb uut juhti proovile, et näha tema eripära ja parem olemist. Parem juht on omapärane ja saab parem olla vaid siis kui ta jääb iseendaks ja tahab saada paremaks versiooniks iseendast. Populaarne ja parim ei pruugi olla sama ning ka meeskonna vajaduse ning reaalsuse vahe ei pruugi juhti panna eelmisest paremate nimekirja. Vaidleme hinnangute andmise teemal ja jõuame järelduseni, et hea/halb hinnangu asemel tasub silmas pidada põhjus-tagajärg seost. Neutraalselt ja hinnanguvabalt. Lihtsalt ettenägelikult, kuhu erinevad alternatiivid võivad viia. Kui tahad teha head, et olla parem või tunnustatud ning aktsepteeritud, on sinu headus nõrgem kui siis kui teed head vaid sellest soovist, et teha head ilma midagi vastu ootamata. Tunne enda panusest teeb inimese paremaks kui ta oli enne, kuigi alati oleme parim. Hetke parim.

Intrigeerime mõtlema traditsioonilisest tähtajatust töölepingust kaugemale - millal on juhil mõistlik oma amet maha panna? On see 2 aastat? On see 5 aastat? Kas üldse peaks piirama juhi aega oma ametikohal aastatega või aastatest olulisim on sõnastada ja ellu viia oma missioon ja rakendada oma tugevused parimal moel ja seejärel anda teatepulk edasi? Miks me üldse peaksime taga ajama pühendumist töökohal kui eraldi teemat? Jõuame järelduseni, et kui inimene teeb tööd missiooniga, tuleb pühendus ilma seda mõõtmata. Jõuame järelduseni, et kui sind hirmutab mõte, et juht peaks olema ajutine ja ei tohiks töötada üle 2-5 aasta oma positsioonil, siis tasub vaadata enda esmareaktsioonide ja hirmude taha. Ehk ongi su identiteet midagi muud kui organisatsiooni bränd ja oht kaotada oma positsiooni sunnib sind sellele otsa vaatama. Kui tahad maailma paremaks muuta, siis liigu valdkondade vahel rohkem ja nii toetame kõigi saamist iseendaks ja missioonide realiseerumist… ehk vabadust.

Koos külalise Ain Mihkelsoniga (kasvulabor.ee) räägime miks peaks oma tegemistes mõtlema 7 põlvkonda ettepoole ning kuidas sellist lähenemist tuua pragmaatilisse ärimaailma, kus oleks harmoonia inimestel omavahel ja looduskeskkonnaga. Räägime jätkusuutlikkusest ning võimalikust juhtide mõju ülehindamisest ja alahindamisest, kuid eelkõige keskendume spirituaalse intelligentsuse teemale, mis on järgmine arenguetapp juhtimismaastikul peale emotsionaalse intelligentsuse võidukäiku u 10-15a tagasi. Kes on need inimesed, kes sind inspireerivad ja mida on sinul neilt õppida? Meie jaoks on Ain kindlasti üks neist inimestest, kelle rahulik olek toob kaasa rahu ning targad ja loovad lahendused nii isikliku vaimse arengu kui ka organisatsioonide arengu kontekstis.

Oled sa mikroettevõtja, spetsialist, juht või ettevõtte omanik, siis igal pool saadab meid koostöö teiste inimestega ja suhtlus inimestega aitab meil saada paremaks, saavutada eneseteostust. Koos tähendab koos loomist, koos töötamist, koos olemist. Koostööd satume tegema inimestega, kes meis erinevaid emotsioone käivitavad, kuidas siis hakkama saada ja kas see ongi koostöö lõpp või alles algus? Suhtluses on mõnikord vaja “kannatada” õppimise sildi all, kuid mõnikord tasub astuda edasi ja mõni suhtlus mõneks ajaks pausile panna. Olulisim on, et seda ei tehtaks emotsiooni najal. Võimalusi on mõistlik anda seniks kuni suudad nende lõppemist aktsepteerida ja ei pea iseennast luksusobjektiks. Nagu lähisuhetes on ka tööasuhetes vaja käia aeg-ajalt eri teid, et siis kokku saades oleks, mida muljetada ja üksteisele taas väärtust loovalt mõjuda. Koostööd võib teha kõigiga, aga ei pea tegema kõigiga.

Sel korral võtame otsekoheselt ette oma otsekohesuse. Jõuame tõdemuseni, et otsekohesus on julgus olla sina ise, see julgus loob selgust ja vabadust. Otsekohesust on vaja tööl, kodus ja sõprusringkonnas. Otsekohesusega saab teha juhtimist ülespoole ning allapoole hierarhiamudelis, kuid eelkõige on otsekohesus meeldimine iseendale. Hirm otsekohesuse ees viib hirmuni olla “hõimust” välja visatud. Kartes olla otsekohesed, kardame teha teistele haiget ehk tunneme end süüdi. Hullem on aga süüdi tunda iseenda ees, mil oleme iseend reetnud ja pole lubanud olla meil ise. Me pole ennast usaldanud, kuna meie identiteet on kujunenud väliste arvamuste ja teistele meeldimiste pinnalt. Enesekinnitused aitavad teha selgeid valikuid juhina ja juhitavana ning jõuda enesejuhtimiseni, mis ongi juhtimine juhtimiseta idee taga. Otsekohesus viib vabaduseni ja elu iga hetke nautimiseni. Kui sind ei võeta tõsiselt tööl või kodus, siis suure tõenäosusega pole sa piisavalt selgelt väljendanud seda, mida SINA vajad ja teistelt palud oma vajaduste rahuldamiseks. Selle eelduseks on usaldada ennast ja märgata esmalt ise otsekohesust iseenda sees.

Sel korral räägime lähemalt sellest, kes me oleme. Ehk kes on podcasti tegijad Reelika ja Ivar, miks me oleme selliseks kujunenud ning mis on meie nägemus maailmast täna, 2022 aasta jaanuaris. Esimeses pooles tuleb juttu Reelikast ja tema taustast ning nägemusest maailmale läbi mõttemustrite muutja pilgu, kel selja taga 15-aastane wow teeninduse loomine Euronicsis. Episoodi teises pooles saame teada Ivari taustast matemaatika õpetajaks õppimisel ning tema missioonist. Missioonist, kuidas olla kõrval neile juhtidele, kes on valmis sügavustest otsima oma inspiratsiooni. Arutleme, kas me peaksime olema juurtega maa küljes või siiski mitte. Meie mõlema eesmärk on olla toeks inimestele, kes soovivad endaga paremat kontakti saada, kuid me teeme seda väga erinevalt.

Meie loomulik tendents on lihtsustada inimesi ja olukordi. Üks võimalik lihtsustamise ja selguse loomise raamistik on ka inimeste jaotamine põlvkondadeks. Räägime hirmudest, mis juhtidel kaasneb eri põlvkondade ees ning kuidas üldse juhtimist defineerida. Kes on juht ja kes on liider? Muudatused on noorte põlvkondade jaoks pidev fun, vanema põlvkonna juhtide jaoks aga hirmus, mille eest mõttemustrid ja aju tahab meid eemaldada. Tõdeme, et ka põlvkondadeks jaotamisega oleme elu keerukamaks mõelnud kui see on ning jõuame tõdemuseni, et iga uus põlvkond on aina keerukamas situatsioonis nendesamade mõttemustrite tõttu. Noored on kiired, aga vanad teavad teed. Juhtimine on turvalisuse loomine, aga ta on ka pidev ja lõputu avardumine, kus miski pole kunagi kontrolli all. Räägime kuidas kontrolli saavutamise illusioon paneb meid rabelema ja põhjustabki õnnetu olemist. Tark töötamine on mõttelihtsus, kus lihtsalt ära kasutada meie eripärasid põlvkondade või lihtsalt inimeste eri etappide vahel, kus nad elus on.

Kõikide meie rahulolematuste taga on faktide põhjal loodud emotsionaalsed lood. Kõik lood, mida enda peas jutustame, ei tekita kannatusi - osa neist tekitab ühise organisatsiooni loo ja sihi, pühendumise. Oleme harjunud elama tulevikus (eriti äriorganisatsioonis) ja endale ise kannatusi looma. Reelika ja Ivar vaidlevad, et kas võltsrõõm on hea või halb. Eriti juhtide jaoks, kelle meeskond peegeldab tema tunnet väga kiiresti või hakkab pahas tujus olevat juhti vaadeldes peas lugu kokku panema enda tehtud vigadest või ettevõtte kehvadest tulemustest. Jõuame tõdemuseni, et organisatsiooni sihid võiksid lähtuda lugudest, mitte eesmärgifaktidest. Lood ühendavad inimesi, faktid võivad tekitada valusaid lugusid. Mis painab sind hetkel su elus ja kuidas faktide toel loome vanade uskumuste pealt valulugusid iseendale? Kuidas seda muuta?

Koos tugevuste coachi Aili Nurmeotsaga arutame tagasiside ja edasiside teemal ning jõuame teadmiseni, et mõlemad sõnad on sideme loomine inimeste vahel. Aili aitab igapäevaselt inimestel leida kontakti oma tugevustega ning aitab hoida ohjes ka tugevuste ülearenemist. Seekordses episoodis võtame kokku Kim Scotti “Radikaalne siirus” tagasisidestamise otsekohesuse ja isikliku hoolimise skaalad, mille abil juhtida iseenda ja teiste käitumist. Räägime tagasisidest, mis klassifitseerub vaid kriitikaks. Püstitame küsimuse, et kas üldse peaks tagasisidet andma inimestele. Millal on see asjakohane ja millal mitte? Tõdeme, et juhina endale tagasiside küsimine eeldab valmisolekut seada ohtu oma identiteet ja ego ning sunnib meid mõtlema, et mille osas me üldse areneda tahame ja tagasisidet ootame.

Usalda, aga kontrolli - uskumus, mis juhib paljusid juhte ning mille kahtluse alla seadmine tasub aeg-ajalt ette võtta. Juhtimisteooriate järgi ei tohiks kontrollimise funktsioon võtta juhi töölaualt rohkem kui 10% ajast. Kui see seda on, siis on sul kas suur usaldusprobleem, sihi puudumine, siht segane või on mõõdikud liiga keerulised. Kontrollimisest rääkides jõuame tõdemuseni, et kontrollida ei tohi kunagi inimesi, vaid kontrollida tuleb eesmärke ja protsessi. 9 juhul 10-st on probleemi põhjus protsessis (või suisa rahas), mitte inimestes. Arutleme hoolimise kui kontrollimise sõna üle ning kuidas hooliv kontrollija võib muutuda päästjaks või omakorda ka kontrollmehhanismide ja enese usaldamatuse ohvriks. Kui sa ei usalda juhina oma inimesi ja tahad neid liigselt kontrollida, siis kas te kõik peaksite üldse koos töötama?

Esimest juubelit ehk 5.episoodi tähistame koos külalisega - Olesija Saue. Koos temaga arutleme pehmete väärtuste teemal juhtimises ja elus laiemalt. Jõuame tõdemuseni, et pehmete väärtustega võib saavutada suuremat välist edu, aga pehmed väärtused on oma olemuselt inimeseks olemine ja sissepoole vaatamine. Usume, et lähiaastakümnetel automatiseeritakse enamik tehnilisi oskusi ning juhtide ülesanne ongi rohkem tegeleda inimlike oskustega ehk nö pehmete väärtustega. Räägime kirglikkusest ja kuidas olla kirglik elu suhtes kõikides aspektides: töö, pere, tervis, lähisuhted jne. Kirglikkuse otsimine ei ole lõpp-produkti tagaajamine, vaid omale huvipakkuvas teemas aina sügavamale minek. Kirglikkus, pühendumine ning tulemuslikkus tuleb siis juba justkui iseenesest. On uuritud, et tööedu on suurem neis organisatsioonides, kus pehmed ehk inimlikud väärtused on hinnas ja neist ka tabude ning hirmuta räägitakse. Kusjuures oluline on siinkohal, et organisatsiooni ja iga üksikisiku väärtused klapiksid omavahel inimlikul ehk pehmel tasemel. Pehmed väärtused tagavad organisatsiooni ärilise jätkusuutlikkuse, põlvkondade ideede integreerumise tööeduga. Võib-olla saavutusvajadus on ka lõpuks pehme väärtus?

Seekordses osas teeme juttu naiselike ja mehelike omaduste rakendamisest organisatsioonides. Räägime allasurutud naiselikkusest meesjuhtides ning ülesurutud mehelikkusest naisjuhtides. Miks me naisjuhtide puhul paneme ette “nais”, aga meesjuhtide seas sugu pole oluline? Miks naised tirivad ise alla tippu jõudnud naisi ja miks tippjuhtimises on niivõrd vähe naisi? Miks on meeste jaoks mehelikud naised tööl hirmutavad ja leebed meesjuhid tunduvad mökud? Kuidas machokeskkonnas naisena edukas olla jäädes truuks iseenda väärtustele ja olemusele? Jõuame tõdemuseni, et oluline on integreerida naisena oma mehelikud omadused ja mehena oma naiselikud omadused. Lõpeta ära enda juhtimine viisil, kus surud alla seda, mis Sinu sees alati olemas on – naiselikkus ja mehelikkus, hoolimata bioloogilisest soost.

Kas juhtidel on vaja tõesti hoida kätt töötajate isiklikel teemadel ja isiklikus elus olevate probleemidega tegeleda? Kus jookseb piir tööelu ja isikliku elu emotsioonide vahel? Juhtidelt oodatakse justkui super inimlikkust - tulemuste juhtimist ja samas kainimeste heaolu tagamist neile psühholoogiks olles. Osade inimeste jaoks on juht ainuke oluline suhe tema elus, kus ta päriselt saab oma asjadest rääkida. Kus jookseb piir mõistmise ja tulemuste ootuste vahel? Psühholoogiaalased baasteadmisi on juhtidel vaja ja räägime põgusalt kuidas neid saada ja mida teha kui ise enam edasi ei oska. Lihtsam on juhtida protsesse kui inimesi, kuid tänane reaalsus on vastutus füüsilise ja vaimse heaolu eest. Kui eelmise kriisi puhul hakati mõtlema klientide rahulolu peale, siis nüüdse kriisi fookus on töötajate heaolu kõige sügavamal tasemel – see on uus reaalsus. Juhina on vaja sul hoida 3 osapoole rahulolu: omaniku, kliendi ja töötaja. Harmoonias hoidmine ongi kasvu mõtlemisega juhi ülesanne. Võtmeküsimuseks on saanud, et kuidas ma saan juhina hakkama iseenda ja teiste emotsioonidega.

Arutleme teemal, kas vaimne tervis on vaimsus või on vaimsus midagi muud? Jõuame järelduseni, et juhtimine juhtimiseta on ratsionaalne endaga tegelemise tegevus, mille abil on võimalik kujundada just selline töökultuur, mida organisatsioonis väärtustad. Vaimsus ei ole usku pööramine, vaid Maslow vajaduste hierarhias kõrgeim aste – teiste eneseteostusele kaasa aitamine, mis võikski olla juhtide peamine ülesanne. Intelligentsus võtab vähe ruumi ja pseudo vaimsus võtab liiga palju ruumi. Vaimsus on tunnete tasand, mida ärimaailmas alahindame, kuigi inimene on mõlemad – ratsionaalsus ja tunded. Iseenda teostamine ei pruugi olla karjäär kui oleme ise end sinna ära kaotanud. Räägime kiirustamisest ning kuidas sisepoliitilisust organisatsioonides lõpetada ja rahuldada nii enda vajadust kui organisatsiooni vaimsust. Räägime uskumustest, inimeste kaasamisest, võimustamisest, mitte delegeerimisest, otsustamisest ning sellest kuidas vaimsus on täiesti ratsionaalne tegevus. Miks vaimsed teemad meid juhtidena närvi ajavad ja miks tekib viha ja hirm? Kas mõtlemine ja tundmine, on vaimne tegevus või füüsiline?

Esimeses episoodis räägime, mida kujutab endast juhtimine juhtimiseta. Kuidas protsessijuhtimisest läbi inimesekeskse juhtimisest jõuda isejuhtimiseni, mis algab kõik juhi enesejuhtimisest. Juhtimine juhtimiseta on loomupärane kõrgeim koosloome. Räägime vastutusest, konkurentsist, automaatmõtetest ehk kogemuspõhisest pimedusest. Juhtidena ei saa ignoreerida seda, mis toimub su enda sees. Enne ei ole võimalik tõeliselt kvaliteetselt pöörata tähelepanu väljapoole ja oma meeskonnale. Räägime murdepunktidest juhtide ja töötajate elus, kus mõtestatakse enda ümbritsevat uuesti ja seatakse kahtluse alla oma eesmärk ja tuleviku teekond. Oluline pole aga see, mis meie elus toimub, vaid see, mismoodi me reageerime – automaatselt või teadlikult. Aju kulutab päevas 500-600 kalorit ja seetõttu tõhustab keha mõtteid automatiseerides ka tööl. Mõtlemine on vaid tööriist – mõtteid saad valida ja uued ideed tekivad tühimikus. Juhtimine juhtimiseta on iseenda juhtimine.